建設業の採用方法一覧！求人サイトやSNSからリファラル採用まで詳しく解説

建設業の主な採用方法には、「求人サイト（総合型・業界特化型）」「ハローワーク」「SNS活用」「リファラル採用」など幅広くあります。

建設業の採用は年々難しくなっており、「求人を出しても応募が来ない」「やっと採用できてもすぐに辞めてしまう」といった悩みを抱えている企業は少なくありません。

実際に、建設業の有効求人倍率は5.66倍まで高まっており、1人の求職者を5社以上で奪い合う「採用難」の状況が続いています。

しかし、このような建設業においても、適切な採用方法を選び戦略的にアプローチすることで、人材確保は十分に可能です。

本記事では、建設業における採用方法について、メリット・デメリットや成功ポイントなどを解説します。

建設業の採用にお悩みの方々はぜひ参考にしてみてください。

さまざまな採用方法から、自社に合った方法を見つけ、優秀な人材の確保に繋げていきましょう。

建設業の採用が難しい理由

建設業の採用活動が他業界と比べて困難な状況にあることは、データからも明らかです。

ここでは、建設業の採用市場がいかに厳しいかを具体的な数値で見ていきましょう。

建設業の有効求人倍率と就業者数の推移

厚生労働省の統計によると、建設業の有効求人倍率は5.66倍（2025年7月時点、パートを除く）に達しています。

これは全業種平均の1.19倍と比較すると5倍弱も高く、1人の求職者を5社以上の企業で奪い合っている計算になります。

建設業の中でも、特に深刻な職種が「建設躯体工事従事者」で有効求人倍率は8倍を超えています。

また、就業者数の推移を見ても、状況の深刻さは明らかです。建設業の就業者数は1997年のピーク時（約685万人）から大きく減少し、現在は約477万人です。20年間で約200万人も減少しています。

これらの数字が示すのは、建設業の採用難が一時的なものではなく、長期的な構造問題であるということです。

建設業就業者の高齢化と若手不足

建設業が直面しているもう一つの深刻な課題が、就業者の高齢化です。

日本建設業連合会の調査によると、2024年時点で建設業就業者の約37％が55歳以上となっている一方、29歳以下の若手就業者はわずか約12％に過ぎません。

さらに深刻なのは、この傾向が年々加速していることです。

65歳以上の就業者は2009年には42万人でしたが、2024年には80万人と、15年間で2倍近くにまで増加しています。

したがって、10年後、20年後には建設業界を支えるベテラン技術者が引退していくため、その技術やノウハウを継承する若手人材の確保が急務となっています。

今こそ、若い世代にアピールできる採用戦略が必要と言えるでしょう。

年間実労働時間の長さ

建設業が若手人材から敬遠される大きな要因の一つが、労働時間の長さです。

国土交通省の調査によると、建設業の年間実労働時間は2021年度で1,978時間で、全産業平均と比べて340時間以上も長い水準となっています。

ただし、2024年4月からは「働き方改革」として時間外労働の上限規制が適用され、週休2日制の導入も進んでいます。

実態は改善されつつあるものの、世間からのイメージが追いついていないため、採用活動では「改善された職場環境」を積極的に発信する必要があります。

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建設業に人材が集まらない3つの理由

建設業に人材が集まらないのは、人手不足だけではなく構造的な課題もあります。

ここでは、その課題を3つに分けて整理していきましょう。

業界全体の「3K」イメージが根強い

建設業が若年層から敬遠される最大の理由の1つが、「きつい・汚い・危険」という3Kイメージです。

このイメージは数十年前の建設現場の実態を反映したもので、現在では状況が大きく変わっています。

国土交通省は「新3K（給料・休暇・希望）」の実現を掲げており、実際にICT技術の導入による作業効率化、DX（デジタルトランスフォーメーション）による管理業務の改善、週休2日制の普及、安全対策の強化など、労働環境は着実に改善されています。

しかし、実態が改善されてもイメージが追いついていないのが現状です。特に若い世代はSNSやインターネットから情報を得るため、古いイメージのまま建設業を選択肢から外してしまうケースが少なくありません。

専門性が高くミスマッチが起こりやすい

建設業は「建築」「土木」「設備工事」「電気工事」「内装工事」など、専門分野が細かく分かれています。

それぞれの分野で必要なスキルや資格、仕事内容が大きく異なるにも関わらず、総合型求人サイトでは「建設業」とひとくくりにされる場合が多いため、求職者にとって「自分に合った仕事を見つけにくい」という問題を生んでいます。

応募者が「なんとなく建設業」という曖昧な認識で応募すると、入社後に「思っていた仕事と違う」「必要な資格が自分のものと違う」といったギャップが生まれます。その結果、早期離職に繋がってしまうケースも多く見られます。

求人媒体と求職者のニーズが合っていない

建設業の採用活動でよく使われるハローワークや総合型求人サイトには、1つの大きな課題があります。それは、「建設業を希望する求職者」の割合が低いということです。

ハローワークや総合型求人サイトは幅広い職種を扱うため、建設業以外の職種を探している求職者も多数訪れます。事務職、営業職、サービス業など、さまざまな業界・職種の求人が混在しているため、建設業に特化した求職者は相対的に少なくなります。

その結果、求人を掲載しても「建設業に興味がない求職者」の目に触れる機会が多くなり、応募数が伸びにくいという問題が生じることがあります。また、応募があったとしても、業界理解が浅い求職者が多く、入社後のミスマッチに繋がる可能性もあります。

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建設業の採用方法10選

建設業で使える主要な採用方法を10種類ご紹介します。

各手法のメリット・デメリットをもとに、自社に最適な採用方法を検討してみてください。

■ 建設業の採用方法10選一覧

採用方法	特徴	即効性	専門性の高い人材の確保
総合型求人サイト	幅広い層にリーチ可能	高い	低い
業界特化型求人サイト	業界志望者が集まる	高い	高い
ハローワーク	地域密着でコストも削減できる	中程度	低い
ダイレクトリクルーティング	企業から直接アプローチ可能	低い	高い
SNS採用	若手層へリーチしやすい	低い	中程度
自社ウェブサイト	企業ブランディングを伝えやすい	低い	中程度
リファラル採用	従業員からの紹介のため定着率が高い	中程度	高い
工業高校・専門学校との連携	新卒や若手が確保できる	低い	高い
合同企業説明会・就職フェア	1日で多くの求職者に出会える	中程度	中程度
外国人採用	人手不足の解消に繋がる	中程度	中程度

なお、「職業安定法第三十二条の十一第一項」により、建設業において直接的な現場作業に従事する技能労働者（いわゆる職人）については、「人材紹介」や「人材派遣」といった採用方法を使用できません。この法的制約を理解した上で、適切な採用手法を選択することが重要です。

1. 総合型求人サイト

総合型求人サイトを使った採用方法とは、さまざまな業種・職種の求人を掲載する求人サイトを活用して応募を集める方法です。

総合型求人サイトの例としては、「マイナビ転職」や「リクナビNEXT」などがあります。

総合型求人サイトのメリット・デメリットは下記のとおりです。

なお、総合型求人サイトを使った採用方法が向いている企業の特徴は下記のとおりです。

総合型求人サイトは、広く募集をかけたい場合には有効ですが、建設業の専門職を採用したい場合は、次に紹介する業界特化型求人サイトを利用するほうが、より絞ったターゲット層に対して募集できるため効率的に採用活動を進めやすいです。

2. 業界特化型求人サイト

業界特化型求人サイトを使った採用方法とは、「建設業」や「電気・設備業界」など、特定業界に特化した求人サイトを活用する方法です。

業界特化型求人サイトの例としては、「工事士.com」などがあります。

業界特化型求人サイトのメリット・デメリットは下記のとおりです。

なお、業界特化型求人サイトを使った採用方法が向いている企業の特徴は下記のとおりです。

業界特化型求人サイトは、求職者側も「この業界で働きたい」という明確な意思を持って訪れるため、企業側の求めるターゲットに近い人材を採用できたり、採用後の定着率が高かったりといった傾向にあります。

また、業界に絞った求人が掲載されるため、総合型求人サイトのように大手企業の求人の中に埋もれてしまうといったケースも起こりにくいです。

例えば、電気工事や設備業界に特化した求人サイトであれば「工事士.com」がおすすめです。

採用方法を検討されている企業様は、ぜひお気軽にお問合せください。

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3. ハローワーク

ハローワークは、厚生労働省が運営する公共職業安定所（ハローワーク）を活用する方法です。

求職者は各地のハローワークを訪問し求人を探す方法と、インターネットサービスで探す方法があります。

ハローワークのメリット・デメリットは下記のとおりです。

なお、業界特化型求人サイトを使った採用方法が向いている企業の特徴は下記のとおりです。

ハローワークは無料で利用できる点が最大の魅力ですが、専門性の高い人材を効率的に集めるには限界があると言えるでしょう。

したがって、ハローワークは他の採用手法と組み合わせて活用するのが効果的です。

4. ダイレクトリクルーティング（スカウト型）

ダイレクトリクルーティングとは、企業側が求職者のプロフィールを検索し、直接スカウトメッセージを送る採用方法です。

ダイレクトリクルーティングの例としては、「ビズリーチ」や「dodaダイレクト」などがあります。

ハローワークのメリット・デメリットは下記のとおりです。

なお、ダイレクトリクルーティングを使った採用方法が向いている企業の特徴は下記のとおりです。

ダイレクトリクルーティングは、求職者のプロフィールを見た上でアプローチできるため、特に高いスキルを持った即戦力の採用に有効です。

また、これまでの求職者を「待つ」採用から、企業側が求職者に積極的にアプローチする「攻め」の採用が可能になります。

一方で、「攻め」の採用のため、他の採用方法と比べても企業側の業務負担は比較的大きいと言えます。

5. SNS採用（Instagram・TikTokなど）

SNS採用は、SNSを通して自社の魅力や日常を発信し、認知度向上と応募に繋げる方法です。

主なSNSには、「Instagram」「TikTok」「Facebook」「X」などがあります。

SNS採用のメリット・デメリットは下記のとおりです。

なお、SNSを使った採用方法が向いている企業の特徴は下記のとおりです。

SNS採用は、即効性は低いものの、継続的に取り組むことで企業の認知度と魅力を高められるため、長期的な採用力を強めると同時に、企業ブランディングの構築にも繋がります。

その一方、SNSは効果が出るまでに時間がかかるため、運営を続ける担当者の負担が大きい側面もあります。

6. 自社ウェブサイト

自社のウェブサイトに採用情報ページを設置し、求職者に直接情報を届ける方法もあります。

自社ウェブサイトのメリット・デメリットは下記のとおりです。

なお、自社ウェブサイトを使った採用方法が向いている企業の特徴は下記のとおりです。

自社ウェブサイトを使った採用方法は、求人サイトなどと異なり、フォーマットが決まっていないため、より自由な求人ページを作成することができます。

その一方、初期制作にあたっては手間と費用が多くかかります。

したがって、自社採用サイトは、他の採用手法と組み合わせるとより効果的です。例えば、求人サイトやSNSで興味を持った求職者が、詳細情報を得るために自社サイトを訪れるという流れを作ることができるでしょう。

7. リファラル採用（紹介採用）

リファラル採用は、既存社員から友人・知人を紹介してもらう採用方法です。

リファラル採用のメリット・デメリットは下記のとおりです。

なお、リファラル採用を使った採用方法が向いている企業の特徴は下記のとおりです。

リファラル採用を成功させるには、社員が「友人に紹介したい」と思える魅力的な職場環境を整えることが前提となります。

一方で、リファラル採用はあくまでも社員の協力を前提とした方法です。そのため、社員が安心して協力できる環境を整備した上で行う必要があるでしょう。

8. 工業高校・専門学校との連携

建設業の採用方法としては、建築・土木・電気系の学校と連携し、新卒採用やインターンシップを実施することもできます。

工業高校・専門学校との連携のメリット・デメリットは下記のとおりです。

なお、工業高校・専門学校との連携を使った採用方法が向いている企業の特徴は下記のとおりです。

工業高校や専門学校との連携は、短期的な効果は限定的ですが、中長期的に見れば安定した若手採用ルートを確保できる有効な手段です。

しかし、近年、少子化の影響から工業高校自体の数が減少していることも考慮する必要があるでしょう。

9. 合同企業説明会・就職フェア

複数企業が集まる合同企業説明会や就職フェアに出展することで、求職者と対面で接触することができます。

合同企業説明会・就職フェアのメリット・デメリットは下記のとおりです。

なお、合同企業説明会・就職フェアを使った採用方法が向いている企業の特徴は下記のとおりです。

合同企業説明会や就職フェアは、1日で多数の求職者にアプローチできることが最大の魅力でしょう。

しかし、総合型求人サイトの場合と同様、一般的な合同企業説明会や就職フェアはさまざまな業種の企業が参加するため、埋もれてしまう恐れもあります。

したがって、建設業専門の就職フェアといった「業界特化型のイベント」に参加することで、より効果を高めることができるでしょう。

10. 外国人採用

建設業の採用方法では、技能実習生、特定技能外国人などの受け入れも効果的です。

外国人採用のメリット・デメリットは下記のとおりです。

なお、外国人採用を使った採用方法が向いている企業の特徴は下記のとおりです。

外国人材の採用は、少子高齢化で人手不足が深刻化している建設業にとっては大きな解決策として有効です。

その一方、受け入れ体制の整備や継続的なサポートのためには、手間と費用が大きくかかります。

外国人労働者を受け入れるにあたり必要なステップについて、詳しくは国土交通省の資料をご確認ください。

以上が建設業で活用できる10種類の採用方法です。

それぞれにメリット・デメリットがあるため、自社の状況や採用ターゲットに応じて、最適な手法を選択してください。

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建設業の採用を成功させる5つのポイント

建設業の採用を成功させるには、採用方法の選定だけではなく運用面でのポイントがあります。

実践できる具体的なアクションですので、1つずつ始めてみましょう。

1. 求める人物像を明確にする

採用活動の第一歩は、「どんな人材が欲しいのか」を明確にすることです。

年齢層、保有資格、経験年数だけでなく、性格や価値観、働き方の志向なども具体的に定義しましょう。

このような人物像を「ペルソナ」として定義すると、採用方法の選定、求人票の作成、面接での質問内容など、全ての採用活動が一貫したものになります。

また、求める人物像が明確になれば、新卒採用なのか中途採用なのか、想定年収はいくらか、どの採用チャネルを使うべきかといった判断もスムーズになります。

内定辞退やミスマッチを防ぐためにも、採用活動を始める前に、経営層や現場責任者と協議し、求める人物像を具体化しておきましょう。

2. 求人票で職場の魅力を具体的に伝える

求人票は、求職者が最初に目にする重要な情報です。

ここで企業の魅力を十分に伝えられなければ、応募に繋がりません。

抽象的な表現（「アットホームな職場」「やりがいのある仕事」など）は避け、具体的な数字や事実を盛り込むことが重要です。

例えば、次のような情報を含めてみましょう。

■ 具体的な数字や事実を盛り込んだ求人票の記載例

項目	記載例
年間休日数と実際の休暇取得状況	年間休日120日、有給消化率75％
残業時間の実態	月平均残業時間20時間以内
給与モデル	入社3年目の平均年収450万円
研修制度やキャリアパス	資格取得支援制度あり、受験費用全額負担
実際の働き方	週休2日制、土日祝休み、現場は県内がメイン

さらに、改善された労働環境があれば積極的にアピールしましょう。

「2024年4月から時間外労働の上限規制を遵守」「ICT技術導入により作業効率化を実現」「新3K（給料・休暇・希望）を重視した職場づくり」といった情報は、若手人材に強く響きます。

また、写真や動画を活用して、現場の雰囲気や社員の表情を伝えることも効果的です。求職者が「ここで働きたい」と思えるような、魅力的で具体的な求人票を作成しましょう。

3. 複数の採用チャネルを組み合わせる

1つの採用方法だけに頼るのではなく、複数の採用チャネルを組み合わせることで、採用の成功確率をより高められます。

例えば、次のような組み合わせが効果的です。

それぞれの採用チャネルにはメリット・デメリットがあるため、自社の予算、採用したい人材像、採用の緊急度に応じて、最適な組み合わせを見つけてください。

また、採用活動の効果を測定し、どのチャネルから質の高い応募が来ているかを分析することも重要です。効果の高いチャネルに予算を集中させることで、採用効率を高めることができます。

4. 労働環境の改善を進める

採用活動と並行して、労働環境の改善を進めることが長期的な採用力強化に繋がります。

どれだけ魅力的な求人票を作っても、実際の職場環境が悪ければ、入社後すぐに離職されてしまいます。また、既存社員の口コミやSNSでの評判が広がり、採用活動にマイナスの影響を与える可能性もあります。

労働環境の改善を進めるためには、具体的には次のような取り組みが有効です。

こうした取り組みは、採用活動でアピールできるだけでなく、既存社員の満足度向上にも繋がります。社員が働きやすい環境を整えることで、リファラル採用も活性化し、好循環が生まれるでしょう。

労働環境の改善は一気に行うことは難しいですが、できることから着実に進めていくことが重要です。

5. 入社後の定着率向上にも注力する

採用活動の成功は「人材を採用すること」ではなく、「採用した人材が定着し、活躍すること」です。

せっかく時間とコストをかけて採用しても、早期離職されてしまっては意味がありません。

入社後の定着率を高めるために、次のような施策を実施しましょう。

オンボーディングの充実

入社直後の1〜3ヶ月間は、新入社員が職場に馴染めるかどうかの重要な期間です。研修プログラムを整備し、業務内容や社内ルールを丁寧に教えましょう。

また、メンター制度を導入し、先輩社員が新入社員をサポートする体制を作ることも効果的です。

定期的なフォローアップ

入社後1ヶ月、3ヶ月、6ヶ月といった節目で面談を行い、悩みや不安を聞き取りましょう。

早期に問題を発見し、解決することで離職を防ぐことができます。

キャリア支援

資格取得の支援や社内研修の実施など、社員の成長を後押しする仕組みを整えます。

将来のキャリアパスが見えることで、長期的に働きたいという意欲が高まります。

職場環境の改善

労働時間の適正化、給与水準の見直し、安全対策の強化など、働きやすい環境を整えることが定着率向上に直結します。

定着率が向上すれば、採用コストの削減につながるだけでなく、リファラル採用も活性化します。採用と定着をセットで考え、持続的な人材確保を実現しましょう。

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まとめ

この記事では、建設業の採用が難しい理由や効果的な採用方法から実践する上でのポイントまで詳しく解説しました。

建設業の採用難は構造的な課題ですが、適切な採用方法を選び、職場環境の改善と並行して戦略的に取り組めば、優秀な人材を確保することは十分に可能です。

本記事で紹介した10種類の採用方法や成功ポイントを参考に、自社に合った採用戦略を立ててみましょう。