担い手3法とは？第三次の改正内容をわかりやすく解説！建設業の各企業の対応策も紹介

担い手3法とは、建設業の担い手の確保・育成を目的とした3つの法律【品確法・建設業法・入契法】を一体的に改正したものです。

建設業の経営者様の中には、人手不足に悩まされている方も多いのではないでしょうか。

昨今の建設業では、若手の入職が少なく、ベテラン技術者の高齢化が進む中、将来的な事業継続に不安を感じている企業も少なくありません。

この記事では、担い手3法の基本から最新の第三次改正の内容、企業に及ぼす具体的な影響まで、経営者目線でわかりやすく解説します。

また、法改正への対応だけでなく、実際に人材を確保するための採用戦略についてもご紹介しています。

「最近、採用活動が上手くいかず悩んでいる」「若手が少なく会社の将来が不安」などといったお悩みを抱えている建設業の経営者様は、ぜひ参考にしてみてください。

担い手3法とは？3つの法律をわかりやすく解説

担い手3法とは、建設業の担い手の育成・確保のため、3つの法律を一体的に改正し、基本理念や具体的措置を規定したものです。

担い手3法について、まずは基本的な定義と構成する法律について説明します。

建設業の持続的な発展には欠かせない重要な法律ですので、しっかりと理解していきましょう。

担い手3法を構成する3つの法律

担い手3法は、以下の3つの法律で構成されています。

まずは、各法律の内容を確認していきましょう。

それぞれの役割と対象範囲を理解することで、法改正の全体像が見えてきます。

■ 担い手3法の各法律

法律名	主な役割
品確法 （公共工事の品質確保の促進に関する法律）	・公共工事の品質確保 ・生産性向上を目的とした発注者の責務 ・適正な工期や予定価格の設定　など
建設業法	・建設業の適正な運営確保 ・各制度のルール最適化（許可制度、技術者配置、請負契約など）　など
入契法 （公共工事の入札及び契約の適正化の促進に関する法律）	・公共工事の入札 ・契約の適正化・入札・手続きの透明性や公正性の確保　など

品確法は「適正な予定価格の設定」など、質の高い工事を確保するための発注者側の責務を定めています。一方、建設業法は「適正な請負契約」や「技術者配置」など、事業者が守るべきルールを規定しています。

なぜ「担い手3法」と呼ばれるのか

「品確法」「建設業法」「入契法」の3つの法律は、建設業の将来を支える「担い手（技能労働者や若手人材）」の確保・育成を目的として一体的に改正されたことから、総称して「担い手3法三法」と呼ばれています。

建設業では就業者の減少と高齢化が深刻化しており、技術・技能の継承が困難になることが懸念されています。 

こうした課題に対処するため、国は以下の通り約5年ごとに段階的な法改正を行い、対策を強化しています。

一体的改正の意義

なぜ3つの法律を別々ではなく、一体的に改正する必要があるのでしょうか。

それは、単独の法律では限界があるためです。

建設業の担い手確保には、発注者・受注者・労働者のすべての立場から対策を講じる必要があります。

例えば、品確法で「適正な予定価格の設定」を義務付けても、建設業法で「下請への適正な代金支払い」が徹底されなければ、現場で働く技能労働者の処遇改善には繋がりません。

この一体的改正により、「適正な発注→適正な受注→適正な労働環境」という好循環を生み出すことが、担い手3法の最大の意義と言えるでしょう。

また、公共工事（品確法・入契法）だけでなく、民間工事を含む建設業全体（建設業法）を連動させることで、業界全体の担い手不足の改善につながります。

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なぜ担い手3法が必要なのか？建設業界が直面する課題

担い手3法の基本を理解したところで、次になぜこの法律が必要なのか、建設業界が直面している深刻な課題について見ていきましょう。

客観的なデータとともに現状を把握することで、法改正の重要性がより明確になります。

深刻化する人手不足の実態

建設業の就業者数は、1997年の685万人をピークとして減少が続いており、2024年には477万人まで減少しました。

これは約30%の減少であり、わずか25年間で約208万人もの働き手が失われたことになります。

■ 建設業就業者数の推移

※出典：建設業の現状（一般社団法人 日本建設業連合会）

国土交通省の建設労働需給調査でも、慢性的な人手不足が確認されています。また、建設業の就業者の中でも、特に、技術者や技能労働者の確保に苦労している企業が増えています。

このペースで就業者が減少し続ければ、将来的に、「必要な工事を受注できても施工できる人材がいない」という事態が現実のものとなってしまうでしょう。

建設業界の人手不足の実態と原因については、下記記事もあわせてご確認ください。

就業者の高齢化と若年層の入職減少

建設業の人手不足に拍車をかけているのが、就業者の高齢化です。

2024年時点での建設業就業者の年齢構成を見ると、深刻な状況が浮き彫りになります。

■ 建設業就業者の年齢構成

※出典：建設業就業者の高齢化の進行（国土交通省）

55歳以上が約37%に対し、29歳以上の就業者はわずか約12%となっています。

建設業の高齢化は著しく進んでおり、今後10年間で約80万人が引退すると見込まれています。

そのため、次世代への技術・技能の継承が喫緊の課題となっています。

若年層の入職率が低い背景には、主に以下のような要因が考えられます。

このままでは、ベテランの技術者が持つ高度な技術・技能が次世代に継承されず、業界全体の技術力低下に繋がる恐れがあります。

長時間労働と処遇の問題

建設業の担い手不足問題においては、労働環境にも大きな課題があります。

国土交通省や国税庁の調査によると、建設業の労働環境の実態は下記のとおりです。

■ 建設業の労働時間と賃金の実態

項目	建設業	全産業平均	差
年間の総実労働時間	1,978時間	1,632時間	＋346時間
年間出勤日数	242日	212日	＋30日
平均年収	548万円	460万円	＋88万円

※参考：最近の建設業を巡る状況について（国土交通省）／令和5年分 民間給与実態統計調査（国税庁）

年間346時間の実労働時間差は、1日8時間労働に換算すると年間約43日分に相当します。

さらに建設業は、平均と比べ、出勤日も年間30日多いという現状です。週休2日制が一般的になっている他産業と比べると、建設業はまだ週休2日が定着しているとは言えません。

賃金水準については、建設業の平均年収は全産業平均よりも約88万円高いというデータもあります。しかし、長時間労働を考慮すると、時給換算では必ずしも高いとは言い切れないでしょう。

こうした労働環境が「3K」イメージを生み、若年層から敬遠される要因となっています。担い手を確保するためには、働き方改革と処遇改善が急務です。

災害時の「地域の守り手」としての役割

建設業は、「地域の守り手」であると言われています。

これは、建設業の仕事は、災害時をはじめ、国民の生活や経済を支える重要な役割を担っているからです。

実際、地震や台風などの災害が発生した際に建設業が担う役割は以下のとおりです。

しかし、建設業の人手不足により、地域ごとの災害対応力の低下が懸念されています。

担い手確保は、企業の存続だけでなく、地域の安全・安心にも直結する重要な課題なのです。

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担い手3法改正の歴史｜平成26年から令和6年まで

ここからは、担い手3法がどのように改正されてきたのかを時系列で見ていきましょう。

これまでの法改正の流れを追っていくことで、担い手3法の全体像が理解できます。

第一次改正（担い手3法／2014年）｜担い手確保の基本理念を規定

平成26年に実施された第一次改正では、品確法・建設業法・入契法を一体的に改正し、建設業の担い手の中長期的な育成・確保のための基本理念や具体的措置が初めて規定されました。

主な改正内容は以下のとおりです。

第一次改正では、主に「品確法」の改定が行われました。

これらの成果は出た一方で、長時間労働や処遇改善、生産性向上といった課題は依然として残されており、次の改正へと繋がっていきます。

※ 担い手3法の第一次改正（新・担い手3法）の詳細については、国土交通省のサイトにてご確認ください。

第二次改正（新・担い手3法／2019年）｜働き方改革と生産性向上

令和元年に実施された第二次改正（新・担い手3法）では、働き方改革の推進と生産性向上に重点が置かれました。

主な改正内容は以下のとおりです。

第一次改正が「適正な発注」に焦点を当てたのに対し、第二次改正では「働き方」と「生産性」という現場レベルの課題に切り込んだ点が特徴です。

※ 担い手3法の第二次改正（新・担い手3法）の詳細については、国土交通省のサイトにてご確認ください。

第三次改正（第三次･担い手3法／2024年）｜処遇改善としわ寄せ防止

令和6年6月に成立した第三次改正（第三次･担い手3法）では、第一次・第二次改正の成果を踏まえつつ、さらに踏み込んだ対策が講じられました。

第三次改正の特徴は、資材高騰や労務費上昇を適切に契約金額に反映させる仕組みの強化です。

いくら発注者が適正な予定価格を設定しても、元請から下請へのしわ寄せがあれば、現場で働く技能労働者の処遇改善には繋がりません。

以上のように、担い手3法は約5年ごとの改正サイクルが継続しており、建設業を取り巻く環境変化に応じて段階的に対策が強化されています。

第三次改正の具体的な内容については、次の章で詳しく解説します。

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第三次・担い手3法の3つの柱｜最新の改正内容を詳しく解説

それでは、2024年（令和6年）に成立した第三次担い手3法の具体的な内容を見ていきましょう。

これら3つの対策のために「品確法」「建設業法」「入契法」をそれぞれ改正することで、総合的に建設業界の労働環境の向上や将来的な発展を目指しています。

1. 担い手確保（休日確保・処遇改善・担い手確保の環境整備）

第三次改正の第一の柱は、担い手確保のための環境整備です。

具体的には以下の5つの分野で対策が強化されました。

■ 第三次担い手3法 「担い手確保」の具体的対策

分野	具体的な改正事項
休日の確保	・国が建設業の休日取得実態を把握し、公表する仕組みを導入 ・実態に基づいた施策を策定・実施 ・週休2日制の定着を推進
処遇改善	・労務費・賃金の支払実態を国が把握し、公表 ・技能や経験に応じた適切な処遇を促進 ・標準的な労務費の設定と活用 ・労働者の処遇確保を建設業者に努力義務化
労務費へのしわ寄せ防止	・スライド条項の設定 ・運用基準の策定により、適切な代金変更を促進
担い手確保の環境整備	・訓練法人への支援強化 ・学校と建設業界の連携促進 ・外国人など多様な人材の確保 ・国民の関心を深める広報活動
働き方改革	・長時間労働の制限 ・工期ダンピング対策を強化

「担い手確保」においては、この先、建設業の発展が続くように、現在の職場環境や体制の改善、未来の人材確保のための取り組みなどを強化する対策が制定されています。

2. 生産性向上（ICT活用・新技術導入・技術者配置の合理化）

第二の柱は、生産性向上による業務効率化です。

少人数でも質の高い工事を実施できるよう、技術革新を後押しします。

■ 第三次担い手3法 「生産性向上」の具体的対策

分野	具体的な改正事項
ICT活用の促進	・調査・測量から発注、施工、維持管理までのデータ活用 ・情報の引継ぎ・共有の効率化 ・ICT導入の補助金支援
脱炭素化の促進	・新技術・新工法の適切な評価 ・環境に配慮した技術の予定価格への反映
技術者配置の合理化	・遠隔通信技術(リモート監視など)の活用により、技術者が複数現場を兼任可能に ・現場管理の効率化
施工体制台帳の合理化	・ICT活用により、提出書類を省略可能に ・事務作業の負担軽減

生産性向上は、限られた人材で事業を継続するための重要な鍵となります。

3. 地域における対応力強化（地域建設業の維持・災害対応力の強化）

第三の柱は、地域建設業の維持と災害対応力の強化です。

建設業においては地域密着型の企業が多いため、特に重要な取り組みと言えるでしょう。

■ 第三次担い手3法 「地域における対応力強化」の具体的対策

分野	具体的な改正事項
地域建設業の維持	・地域の実情を踏まえた発注条件の設定 ・適切な発注規模の確保 ・地域企業が受注しやすい環境整備
災害対応力の強化	・災害対応経験者による迅速な被害状況の把握 ・技術力のある業者と地域業者の連携促進 ・災害時の応急復旧体制の整備 ・災害工事での労災保険契約の締結促進
発注体制の強化	・発注職員の育成支援 ・発注事務の実態把握と改善のための助言 ・入札契約適正化指針の記載事項に「発注体制の整備」を追加

建設業界は、平常時のインフラ整備だけでなく、災害時には電力復旧の最前線で活動しなくてはなりません。

したがって、地域における対応力強化の施策は、こうした役割を果たし続けるための基盤整備といえるでしょう。

※ 担い手3法の第三次改正（第三次・担い手3法）の詳細については、国土交通省のサイトにてご確認ください。

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担い手3法への対応で企業がすべきこと

担い手3法の内容を理解したところで、各企業が具体的に何をすべきかを見ていきましょう。

担い手3法改正への対応は、単なる義務ではなく、人材確保と企業の持続的発展のチャンスでもあります。

労働環境と処遇の見直しチェックリスト

まずは自社の現状を把握し、改善すべき点を洗い出しましょう。

以下のチェックリストをご活用ください。

段階的に改善を進めることで、「選ばれる会社」になることができます。

適正な工期・労務費の確保

担い手3法の趣旨を実現するには、適正な工期と労務費の確保が不可欠です。

具体的には、以下のポイントを押さえましょう。

適正な対価を確保できる契約は、従業員への適切な賃金支払いの原資となります。

価格競争だけでなく、品質や技術力で勝負できる関係づくりを目指しましょう。

ICT活用による生産性向上

生産性向上は、限られた人材で事業を継続するための重要な手段です。

取り組みやすいICT活用の例を紹介します。

ICT導入には初期投資が必要ですが、助成金や補助金を活用できる場合もあります。

最大限に活用し、生産性を向上させることで、職場環境の改善に繋げましょう。

建設業の助成金・補助金については、下記記事で詳しく解説していますのであわせてご確認ください。

人手不足解消の鍵は人材確保｜担い手3法を活かした採用戦略

担い手3法への対応で労働環境を整えたら、次は実際に人材を確保しましょう。

人手不足解消の鍵は、やはり効果的な採用活動にあります。

処遇改善による「選ばれる会社」づくり

採用力を向上させるには、まずは担い手3法が目指す処遇改善を先取りして実践することが重要です。

特に、賃金・休日・労働環境の改善は採用力に直結します。

電気・設備業界に特化した求人サイト「工事士.com」が行った「転職・就職活動に関するアンケート」でも、会社選びで重視する点について、多くの求職者が「給与・年収の高さ」や「休日数」と回答しています。

■ 会社選びのポイント（アンケート結果）

このように、求職者から「選ばれる」会社になるためには、主に以下の取り組みを強化することが大切です。

こうした取り組みは、求人票に具体的な数字で示すことができます。

「完全週休2日制(年間休日120日以上)」「月給25万円〜35万円」「残業月平均20時間以内」といった具体的な条件を提示できれば、求職者の目に留まりやすくなります。

「選ばれる会社」になることが、人材確保の第一歩です。担い手3法への対応は、単なるコンプライアンスではなく、採用競争力を高める投資と考えましょう。

業界特化型求人サイトの重要性

人材確保の方法には、ハローワーク、一般的な求人サイト、人材紹介会社などさまざまな選択肢があります。

その中でも、建設業界には「業界特化型求人サイト」が特におすすめです。

一般的な求人サイトは、幅広い業種・職種を扱っているため、建設業に関心のない求職者も多く含まれます。また、建設業特有の用語や資格を理解していない求職者も少なくありません。

一方、業界特化型求人サイトは、最初から建設業界などといった特定の業界に関心のある求職者だけが集まっているため、応募の質が高く、採用効率も向上します。

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まとめ

本記事では、担い手3法について、概要からこれまでの改正内容、最新の「第三次担い手3法」の詳細や担い手3法への対応で企業がすべきことなどを解説しました。

担い手3法への対応は、単なる法令遵守ではありません。労働環境を整え、処遇を改善することで「選ばれる会社」になり、優秀な人材を確保できれば、企業の持続的な成長につながります。

まずは、この記事を参考に自社の現状を把握しましょう。そして、改善できる点から一つずつ取り組んでみてください。

また、人材確保でお悩みの場合は、電気・設備業界に特化した求人サイト「工事士.com」をぜひご検討ください。