建設業におすすめ採用支援サービス一覧！メリット・デメリットや失敗しない選び方を解説

建設業向けの主な採用支援サービスは、「人材紹介サービス」「採用代行（RPO）サービス」「ダイレクトリクルーティング」「求人広告・求人サイト掲載」「採用コンサルティング」などがあります。

建設業界の厳しい人材獲得競争に勝ち抜くためには、採用支援サービスの利用が不可欠です。

しかしながら、「採用支援サービスは種類が多く、違いが分からない」「自社にはどのサービスが合うのか分からない」などとお悩みの経営者や採用担当者の方も多いのではないでしょうか。

そこで、この記事では建設業における採用支援サービスの種類や費用相場、選び方、導入成功事例などについて解説します。

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「なぜ自社だけは採用がうまくいかないのか」

そんなお悩みを抱えている方は、この記事を参考にして貴社に合ったサービスを見つけてみてください。

建設業界の採用を取り巻く厳しい現状

建設業の採用活動は、過去に例を見ないほど困難な局面を迎えています。

有効求人倍率は全産業平均を大きく上回り、人手不足を理由とする倒産は過去最多を記録しました。

まずは、建設業界の採用の現状を正しく把握し、貴社の採用戦略を見直すための第一歩としましょう。

有効求人倍率5.94倍で人手不足倒産も過去最多

令和7年11月に発表された厚生労働省の統計調査によると、建設・採掘業全体の有効求人倍率は5.94倍となっています。

これは、建設業の企業5～6社で1人の求職者を取り合っているという異常事態が、建設業界で常態化していることを意味します。

一方で、全職種の平均有効求人倍率は1.21倍となっていることから、建設業界の人手不足がいかに深刻であるかが分かります。

こうした中で、企業の体力が限界に達し、「人がいないから事業を続けられない」という事態も頻発しています。

2024年の建設業における人手不足による倒産件数は180件に上り、過去最多の数字を記録しました。

このように、建設業を営む中小企業にとって採用の成功は喫緊の課題であり、もはや待ったなしの状況と言えるでしょう。

若年層不足と高齢化で技術継承が危機的状況

建設業が抱えるもう一つの深刻な問題は、「技術の継承」が危機的な状況にあることです。

これは、業界の就業者構成が著しく高齢化しているためです。

■ 建設業従事者の年齢構成グラフ

※令和2年国勢調査結果（e-Stat）より作成

建設業従事者は45～49歳がボリュームゾーンで、55歳以上が全体の3割を超える構成です。したがって、10年後には熟練技術者の大半が引退期を迎えてしまいます。

一方で、次世代を担うべき29歳以下の若年層は2割弱に留まっているのが現状です。

結果として、現場の技術や知識を次世代へ引き継ぐことができず、技術継承が滞るという事態が避けられません。

採用活動においては、目先の人数を確保するだけでなく、将来の技術継承を見据えた若手の育成・定着が急務と言えるでしょう。

2024年問題で採用ニーズがさらに加速

2024年4月から、建設業においても時間外労働の上限規制が適用されたため、これまでと同じ生産性を維持するためには、人手を増やして対応することが不可欠です。

したがって、建設業界における人材採用ニーズは、2024年問題により一層加速しています。

特に、即戦力として活躍できる高いスキルを持った人材の確保が求められています。

また、この働き方改革は、企業選定の基準にも変化をもたらしました。

労働環境の改善に積極的に取り組んでいる企業は、求職者にとって魅力的に映ります。

そのため、働き方改革の動きを取り入れている企業ほど優秀な人材を集めやすいといった傾向が顕著になっています。

企業は2024年問題を単なる規制としてではなく、労働環境改善に取り組むきっかけとして捉え直すことで、採用成功に繋げられるでしょう。

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建設業向け採用支援サービスの種類と特徴

上記で解説したような厳しい建設業の採用市場において人材確保を成功させるには、自社だけの力ではなく採用支援の力を借りたいと感じている方も多いのではないでしょうか。

ここからは、人材確保を成功させたい企業が導入するべき、採用支援サービスを紹介します。

深刻な人手不足を解消するには、自社の課題に合った採用支援サービスを戦略的に活用することが不可欠です。

建設業向けの採用支援サービスは数多くありますが、各サービスの特徴を正しく理解せずに選定してしまうと、費用対効果が得られず、採用活動が長期化してしまうリスクがあります。

したがって、各採用支援サービスの仕組みやメリット・デメリットを理解し、自社のターゲットに合ったものを探してみてください。

1. 人材紹介（成功報酬型）

建設業向け採用支援サービスの1つ目は、人材紹介（成功報酬型）です。

人材紹介（成功報酬型）とは、人材紹介会社が企業の求める条件に合った求職者を紹介し、採用が決定した際に報酬が発生する採用支援サービスです。

人材紹介（成功報酬型）の特徴は以下の通りです。

■ 人材紹介（成功報酬型）の特徴

特徴	詳細
仕組み	・専任のキャリアアドバイザーが求職者を募集・選考する ・一般的には、内定承諾後に、採用者の年収の30%前後を、成功報酬としてキャリアアドバイザーに支払う
メリット	・採用決定まで費用が掛からない（リスクが低い） ・即戦力となる人材（施工管理技士、CADオペレータなど）との接触が可能 ・採用業務（面談調整など）を代行してもらえる
デメリット	・採用コストが高額になる ・サービス登録者に限定されるため、候補者が偏る可能性がある ・内定辞退時も返金制度に制約がある場合がある ・技術労働者は原則として人材紹介サービスを利用できない
向いている企業	・専門性の高い即戦力を採用したい企業 ・採用リソースが不足している企業
代表的なサービス	・ビルドジョブ ・レガリス ・JAGフィールド

特に建設業特化の人材紹介サービスを利用することで、施工管理技士やCADオペレータといった専門性の高い人材をスピーディーに獲得しやすくなります。

ただし、建設業の中でも「直接的な現場作業に従事する技能労働者」については、有料職業紹介が原則として禁止されています。

電気工事士や配管工といった現場作業員は、人材紹介サービスを通しての採用ができないため注意しましょう。

2. 採用代行（RPO）サービス

建設業向け採用支援サービスの2つ目は、採用代行（RPO）です。

採用代行（RPO）とは、求人作成や応募者対応、面接調整などの採用業務を外部の専門会社に委託できるサービスです。

採用代行（RPO）の特徴は以下の通りです。

■ 採用代行（RPO）の特徴

特徴	詳細
仕組み	・企業に代わって採用業務の一部または全部を代行する ・月額費用や委託範囲に応じた費用が発生する
メリット	・採用担当者の業務負担を大幅に軽減できる ・採用のプロのノウハウを活用するため採用戦略の質を高められる ・大規模な採用や初めての新卒採用に有利
デメリット	・自社に合わないRPOを選ぶと成果が出づらい ・コストが固定費として継続的に発生する
向いている企業	・採用部門のリソースが慢性的に不足している企業 ・初めて人材採用をする企業 ・採用戦略を一から見直したい企業
代表的なサービス	・ninaite（ニナイテ） ・サンクスラボ ・Miyaワークス

採用代行（RPO）を利用することで、自社の採用担当者の負担を大幅に軽減できるため、他の業務に集中できます。さらに、採用のプロのノウハウを活用できるメリットもあります。

3. ダイレクトリクルーティング（スカウト型）

建設業向け採用支援サービスの3つ目は、ダイレクトリクルーティング（スカウト型）です。

ダイレクトリクルーティング（スカウト型）とは、企業が求職者データベースの中から自社の条件に合う人材を探し出し、直接スカウトメッセージを送ってアプローチする採用手法です。

ダイレクトリクルーティング（スカウト型）の特徴は以下の通りです。

■ ダイレクトリクルーティング（スカウト型）の特徴

特徴	詳細
仕組み	・企業が求職者データベースから求める人材を直接検索し、スカウトメッセージを送る ・サービス利用料やスカウトメール送信料がかかる
メリット	・潜在的な転職希望者に直接アプローチできる ・自社の魅力を具体的に訴求できるため、ミスマッチが減る ・特に専門性の高い技術職（施工管理、設計など）の採用に有利
デメリット	・ターゲット選定やスカウト文作成、応募者対応などは自社で行うケースが多いため、社内業務が増える ・成果が出るまでに時間がかかる ・スカウトメールの返信率は低い傾向にあるため、大量送信が必要な場合がある
向いている企業	・特定のスキルや経験を持つ人材を狙って採用したい企業 ・採用活動に能動的に時間を割ける企業
代表的なサービス	・リクナビNEXT ・助太刀 ・Chokusai（チョク採）

ダイレクトリクルーティング（スカウト型）は、欲しいと思った人材に直接アプローチできる点が最大のメリットです。

採用活動を全て自社で行う必要がありますが、能動的に時間を割けるのであれば積極的に利用してみると良いでしょう。

4. 求人広告・求人サイト

建設業向け採用支援サービスの4つ目は、求人広告・求人サイトです。

求人広告・求人サイトとは、求人媒体に自社の募集情報を掲載し、求職者からの応募を待つ採用手法です。

求人広告・求人サイトの特徴は以下の通りです。

■ 求人広告・求人サイトの特徴

特徴	詳細
仕組み	・求人媒体に企業情報や求人情報を掲載し、求職者からの応募を待つ ・「掲載課金型」「成功報酬型」「クリック課金型」がある
メリット	・多くの求職者に情報を届けられる ・費用を比較的抑えやすい ・掲載課金型の場合、掲載期間中は何名採用しても追加費用がかからない
デメリット	・応募が来ない場合でも費用が発生する ・競合が多く、求人が埋もれる可能性がある ・ターゲットに合った媒体を選ばないと費用対効果が低い
向いている企業	・幅広い層からの応募数を増やしたい企業 ・採用コストを抑えたい企業
代表的なサービス	・doda（総合求人型サイト） ・工事士.com（業界特化型求人サイト） ・ハローワーク（国が運営する総合的雇用サービス）

求人広告・求人サイトは、応募者を増やしたいときや採用コストを抑えたい場合にメリットがありますが、適した採用媒体を選ばないと、採用したい人材に出会えず、費用対効果が低くなります。

求人広告・求人サイトのサービスは数多くあるので、自社が採用したい人材が多く登録している採用媒体を選びましょう。

特に建設業は専門的な資格やスキルを持つ人材が求められるため、業界特化型の求人サイトを活用するのがおすすめです。

電気工事士や電気主任技術者など電気工事系の人材を採用したい場合は、電気業界専門の求人サイト「工事士.com」をぜひご活用ください。

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5. 採用コンサルティング

建設業向け採用支援サービスの5つ目は、採用コンサルティングです。

採用コンサルティングとは、採用戦略の立案や課題分析、改善施策の提案など、採用活動全般を専門家がサポートするサービスです。

採用コンサルティングの特徴は以下の通りです。

■ 採用コンサルティングの特徴

特徴	詳細
仕組み	・採用活動全般に関する戦略設計、課題分析、施策立案、KPI設定などを専門家が支援する ・採用活動自体は自社で行う場合が多い ・基本的には、プロジェクト単位または月単位でコンサルティング料が発生する
メリット	・根本的な採用課題を解決し、戦略の質を高められる ・ノウハウが社内に蓄積される ・採用プロセス全体の可視化と改善が可能
デメリット	・費用が高額になりやすい ・コンサルタントの質によって成果が大きく左右される ・主に実行するのは自社なので、社内リソースの確保が必要
向いている企業	現在の採用プロセスを根本的に改善したい企業
代表的なサービス	・レガシー ・タナベコンサルティング

採用コンサルティングを利用することで、自社の採用戦略を根本的に改善することができます。

長期的な採用戦略を構築したい場合には有利になるでしょう。

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建設業の採用支援サービスを利用するメリットとデメリット

建設業において採用支援サービスの導入を検討する際は、メリットとデメリットの両方を理解しておくことが重要です。

採用支援サービスは人手不足解消の強力なツールとなり得ますが、高額なコストや、自社への採用ノウハウ蓄積の遅れといった課題もあります。

採用支援サービスを効果的に活用するために、メリットとデメリットをそれぞれ解説し、費用対効果を高めるための具体的なポイントをおさえておきましょう。

メリット：採用業務の効率化と専門性の活用

採用支援サービスを利用する最大のメリットは、採用業務を効率化しつつ、専門的なノウハウを活用できる点です。

貴社の採用担当者が多忙な現場業務と採用活動を兼任している場合、採用支援サービスを活用し、採用過程の負担を少しでも減らすことが、主業務の時間創出に繋がります。

また、採用支援企業は、建設業界の動向や求職者のトレンドに関する専門的なノウハウが豊富です。

最新の市場データを活用した戦略的なターゲティングや、魅力的な求人票の作成など、自社だけでは難しい高度な採用技術を活用できます。

結果として、質の高い候補者に効率的にアプローチでき、採用成功の確率を大幅に高めることができます。

デメリット：コストと自社ノウハウ蓄積の課題

採用支援サービスの利用には、多額の費用が発生することと、自社にノウハウが蓄積されにくいというデメリットがあります。

特に人材紹介サービスの場合、採用が成功した際には一般的に年収の30%〜35%程度にあたる高額な成功報酬が発生します。採用人数が増えるほど、コスト負担が重くなることは避けられません。

採用支援サービスを利用する場合は、サービスごとに発生する費用を慎重に見積もっておきましょう。

また、採用業務の大部分を外部に依存しすぎると、採用ノウハウが社内に蓄積されにくいという問題もあります。

例えば、効果的な面接設計、ターゲット層へのアプローチ方法といった知見が、担当者の経験として残りません。

将来的に自社採用に切り替えたい場合や、特殊なポジションを採用したい場合に、外部サービスなしでは対応できなくなるリスクがあります。

したがって、採用支援サービスを利用する場合は、専門家のノウハウを共有してもらう姿勢も重要です。

費用対効果を高めるポイント

採用支援サービスを有効に活用し、コストに見合った成果に結びつけるには、「目標の明確化」と「継続的な評価」が重要です。

まず、サービス導入前には、採用したい人物像と目標人数を具体的に定義しましょう。

ターゲットを明確にすることで、支援会社は貴社の課題解決に最も適した採用戦略を提案できるようになります。

次に、サービス利用中は、定期的に効果を測定しましょう。

特に以下の指標は、採用支援サービス利用の効果を測る上で有効です。

評価に基づき、求人内容やアプローチ方法を繰り返し迅速に見直しましょう。

支援会社のノウハウを積極的に学び、社内に取り込む姿勢を持つことで、サービスの利用価値を飛躍的に高めることができます。

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失敗しない建設業の採用支援サービスの選び方

建設業の採用支援サービスは多数ありますが、どのサービスを選ぶかで成果は大きく変わります。

ここでは、失敗しないサービス選定のポイントを4つ紹介します。

これらのポイントを軸に比較検討し、貴社の採用課題を確実に解決できる最良のパートナーを見つけ出しましょう。

ポイント1：建設業界に特化しているか

採用支援サービスを検討するうえで、そのサービスが「建設業界に特化しているかどうか」は最重要視するべきポイントです。

なぜなら、建設業は他の産業とは異なる独自の商慣習や資格、専門用語を持つためです。

総合的な採用支援サービスでは、建設現場で求められる専門的なスキルや経験に対応できず、結果としてミスマッチが発生してしまうリスクがあります。

一方で、建設業特化型のサービスであれば、担当者が業界の知識を持っているため、貴社の求める人物像を正しく理解した上でサービス提供を行うことが可能です。

また、求職者側も「建設業で働きたい」という意欲の高い層が集まっているため、効率的にターゲット層にリーチすることが可能です。

業界特化型サービスを活用することで、採用コストを無駄にせず、定着率の高い人材を獲得しやすくなるでしょう。

ポイント2：職種・資格に対応しているか

検討している採用支援サービスが、貴社が求める「職種」や「専門資格」を持つ人材に確実にリーチできるかを確認しましょう。

建設業界で必要とされる人材は、現場監督、電気工事士、管工事施工管理技士、CADオペレーターなど多岐にわたります。

専門的な職種を募集する上で、「営業職」や「事務職」など求職者数が多い職種がメインとなっている総合型サービスを選んでしまうと、求人自体が埋もれてしまうため、効率が悪くなりがちです。

採用支援サービスの中には、建設関連の資格保有者に特化したデータベースを持っている会社や、独自のスカウト手法を持っている会社が存在します。

貴社が求める職種・資格に確実にリーチできる業界特化型サービスの利用がおすすめです。

ポイント3：料金体系が自社に合っているか

採用支援サービスの料金体系が、貴社の採用戦略と予算計画に合っていることが、最もリスクが少なく効率の良い採用活動に繋がります。

採用支援サービスには、主に「成功報酬型」「月額固定型」「掲載課金型」の3つの料金体系があります。

それぞれが持つメリット・デメリットを理解し、自社のニーズに合わせることが重要です。

採用戦略ごとにおすすめの料金体系は以下のようになります。

■ 採用戦略ごとのおすすめ料金体系

おすすめの料金体系採用戦略	採用戦略
成功報酬型	・採用はしたいが、広告費を無駄にしたくない ・1人当たりの採用コストは高額でも構わない
月額固定型掲載課金型	・採用希望人数が多い ・継続的に採用活動を行いたい

目標とする採用人数や専門性の有無、採用担当者のリソースと、貴社の予算とを照らし合わせて、費用対効果が最も優れている料金体系を選択しましょう。

契約前に、追加費用が発生する条件なども細かく確認することも重要です。

ポイント4：実績と成功事例が豊富か

検討している採用支援サービスの信頼性を判断する際は、そのサービスが同業他社や同規模の企業の「豊富な実績と成功事例」を持っているかを確認しましょう。

特に建設業の場合は、「現場作業員の定着」や「資格保有者の獲得」など、特有の採用課題を持っています。

これらの課題を解決した具体的な事例があるかどうかが非常に重要です。

サービスの導入を検討する際は、以下の点を具体的にヒアリングしましょう。

実績が豊富であるということは、そのサービスが市場で通用するノウハウを持っている証拠です。

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電気・設備業界の採用なら業界特化型求人サイト「工事士.com」がおすすめ

ここまで、建設業向けの採用支援サービス全般について解説してきました。

その中でも、電気・設備業界の採用なら、業界特化型求人サイト「工事士.com」が特におすすめです。

「工事士.com」の3つの強み

電気・設備業界の採用支援サービスの中でも、「工事士.com」は業界特化型求人サイトならではの強みがあります。

具体的には、以下の3つです。

■ 「工事士.com」の強み

強み	詳細
電気・設備業界に興味がある人が集まる	一般の総合求人サイトと異なり、電気工事、設備工事、空調設備など、電気・設備業界に特化している
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業界特化型求人サイトであるため、ユーザーのほとんどは、電気関連の資格取得者や経験者、または未経験者であっても電気工事業界に強い興味と就業意欲を持っている求職者が集まっています。

したがって、求職者は業界特性や仕事内容を理解した上で応募してくるため、採用における大きな課題の「ミスマッチ」と「早期離職」が起こりにくくなります。

また、採用効率が向上することもメリットです。

総合求人サイトのように、とりあえず応募してみるといった層が少ないため、書類選考の通過率が高く、面接の質も高くなります。

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■ 「工事士.com」の採用成功事例

採用成功企業	採用支援導入前の課題	工事士.comを利用した結果
A社	電気工事に対する意欲や目標を持った人材を採用したい	第一種電気工事士の資格を持った20代の経験者を採用！
B社	即戦力を探していたが、総合求人サイトではなかなか見つけられなかった	電気の知識や資格に加え、意欲もある若手の採用に成功！
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まとめ

この記事では建設業の採用を取り巻く現状から、最適な採用支援サービスの種類や選び方について解説しました。

建設業の採用を成功させるには、自社の課題や採用ターゲットに合った採用支援サービスを選び、戦略的に活用することが重要です。

まずは本記事で紹介したポイントを参考に、自社に最適なサービスを比較検討するところから始めてみてください。