建設業の採用戦略7選まとめ！手法の立て方や成功させるポイントを解説

建設業界において「求める人材」を採用するには、人手不足や高齢化などの業界特有の課題を理解し、ターゲットを明確にした計画的なアプローチが重要になります。

なぜならば、建設業界は他の業種に比べて有効求人倍率が高く、従来の採用手法だけでは優秀な人材の獲得が難しくなっているからです。

この記事では、建設業界の採用が難しい理由、採用戦略の立て方や採用手法などを解説します。

貴社の持続的な成長を実現するためにも、ぜひ最後までご覧ください。

建設業界における採用の現状と課題

建設業界は、社会インフラを支える基幹産業でありながら、深刻な人材不足が続いています。

他の業界と比べて極めて高い有効求人倍率や、従業者の高齢化・若年層の業界離れなど、課題は多岐にわたります。

そのため、まずは業界の現状と課題について把握することが必要です。

ここからは、建設業界の現状と課題について解説します。

建設業界の有効求人倍率は5.66倍〜他業界との比較～

厚生労働省が公表している「一般職業紹介状況」によると、建設業界の有効求人倍率は5.66倍（2025年7月時点、パートを除く）と、高い水準で推移しています。

 全業種の平均有効求人倍率が1.19倍である点をふまえると、建設業界がいかに突出して人材確保が難しい状況にあるかが分かります。

建設業界とその他の主要な業種の有効求人倍率を比較してみると、以下のとおりです。

これだけ高い有効求人倍率だと、求人広告を出しても応募が集まりにくく、採用活動が長期化しやすくなります。

また、慢性的な人手不足は企業の受注機会の損失にも繋がるため、他の業界以上に計画的な採用戦略が求められています。

建設業従事者の高齢化と若年層離れ

建設業従事者の高齢化と若年層離れは、業界が抱える構造的な問題です。

2025年時点のデータでは、建設技能者のうち55歳以上が約36%を占める一方、29歳以下の若年層は約12%にとどまっています。

■ 建設業の年齢階層別構成比の推移（全国）

※引用：建設業における人材確保に向けた取り組みについて（国土交通省）

若者が建設業界を敬遠する理由としては、3K（きつい・汚い・危険）のイメージが未だに強かったり、待遇面（賃金・休日など）が他の業界と比べて手薄な企業が多かったりする点が挙げられます。

こうした課題を解決し、若者にとって魅力ある業界へと転換していく取り組みが、将来の人材を確保する上で必要と言えるでしょう。

職種別の採用難易度（建設躯体工事・電気工事など）

職種によって採用難易度に差がある点も、建設業界の採用活動における特徴の1つです。

特に専門的なスキルや体力が必要になる職種ほど、人材の確保が難しくなる傾向にあります。

職種別の有効求人倍率は、以下のとおりです。

建物の土台を作る建設躯体工事の倍率が8.29倍と極めて高い一方で、電気工事従事者は3.79倍と建設業界内では相対的に低くなっています。

ただし、全職種平均の1.19倍と比較すると電気工事従事者でも約3倍以上の開きがあるため、決して採用が簡単なわけではありません。

したがって、募集する職種の採用難易度を考慮した上で、採用戦略を立てることが重要です。

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建設業界の採用が難しい5つの理由

高い有効求人倍率が示すとおり、建設業界の採用は他の業界と比較しても難しいと言われています。

その背景には、業界特有の構造的な問題や外部環境の変化が影響しています。

建設業で採用が難しい5つの理由は、以下のとおりです。

自社の採用課題を解決するためにも、それぞれの理由について見ていきましょう。

「きつい・汚い・危険」の3Kイメージ

建設業界の採用が難しい理由の1つとしては、建設業界に対する「きつい・汚い・危険」といった3Kのイメージが、若年層にもいまだに広がっていることです。

具体的には、肉体的な負担が大きい屋外での作業や、天候によって作業工程が変更になる労働環境、事故のリスクなどがネガティブな印象を与えていると考えられます。

ただし、近年では国や業界団体が従来の3Kイメージを払拭するため、「給料が良い・休暇が取れる・希望がもてる」という「新3K」を提唱しています。しかし、現場レベルでの労働環境改善や、ICT技術の導入による安全性向上の取り組みが、求職者に十分浸透しているとは言えません。

今後は、イメージと実態のギャップを埋めるための、積極的な情報発信が必要になってくるでしょう。

雇用の不安定性と季節変動

雇用の不安定さや季節変動も、建設業が求職者から選ばれにくい理由です。

建設工事はプロジェクト単位で進むため、1つの現場が終わると次の仕事が確保されているとは限りません。また、天候や公共事業の予算執行のタイミングによって仕事量が増減しやすく、収入が不安定です。

建設業界において雇用の不安定さが生じる要因は、以下のとおりです。

このような不安定さは、長期的なキャリアを考える若年層にとって大きな不安材料になりかねません。そのため、求職者が将来の生活設計を立てやすくなるように、企業は正社員としての雇用を増やしたり、月給制を導入して安定した給与体系を整えたりする努力が必要です。

適切な求人媒体を使っていない

求人募集にあたって、多くの建設企業が適切な求人媒体を使えていない現状があります。

ハローワークへの求人掲載など、従来の方法に依存している企業も多いです。しかし、若年層はインターネットやSNSを駆使して情報収集を行うため、古い手法だけでは企業の魅力が伝わりにくくなっています。

各媒体の特徴には、以下のようなものがあります。

■ 各求人媒体の特徴と課題

媒体の種類	特徴	課題
ハローワーク	・全国の拠点を活用できる ・無料で求人を掲載できる	・若年層の利用が減っている ・若年層へアプローチしにくい
総合型求人サイト	・登録者数が多い ・幅広い層に募集を告知できる	・掲載数が多く求人が埋もれやすい ・未経験者の応募が多い傾向にある
業界特化型求人サイト	・建設業に関心のある層や有資格者が集まる ・求人が埋もれにくい	・総合型に比べ登録者数や利用者数が少ない
SNSでの情報発信	・若年層にアプローチしやすい ・写真や動画でリアルな雰囲気を伝えられる	・継続的な運用に手間と時間がかかる ・炎上リスクに注意しなければならない

例えば、若手技術者を採用したいのであれば、SNSで継続的な情報発信をしながら建設業界特化型の求人サイトを活用するのも良いでしょう。

働き方や職種の多様化による競合増加

建設業界が採用に苦戦する背景には、他の業界との人材獲得の競争が激化している点にあります。

近年、IT業界やサービス業をはじめ、さまざまな業界で働き方の多様化が進み、求職者にとっての選択肢が増えました。

特に若手層は給与だけでなく、ワークライフバランスや将来のキャリアを重視する傾向が強いです。

若手層から人気を集めている業界には、以下のような特徴が見られます。

建設業界でも2024年4月から時間外労働の上限規制が適用されるなど、働き方改革が進められています。しかし、他の業界と同じように、休暇制度の整備や福利厚生の充実、評価制度作りなどをさらに進め、建設業界の魅力を伝えていく努力が必要になるでしょう。

少子高齢化による労働人口減少

少子高齢化による労働人口の減少も、国内の労働市場に深刻な影響を及ぼしています。

日本の総人口に占める高齢者（65歳以上）の割合は年々増加しており、今後もこの傾向は続くと予測されています。

■ 高齢化の推移

※引用：情報通信白書 令和4年版（総務省）

人口構造の変化は、労働力の中核を担う世代の減少を加速させ、社会全体の生産性にも影響を与えます。限られた労働人口の中から人材を確保するためには、これまでのターゲットにこだわらず、未経験者や女性などの採用も積極的に行っていく必要があるでしょう。

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建設業界の採用戦略の立て方〜4つのステップ～

自社にマッチした優秀な人材を確保するためには、感覚に頼るのではなく、計画に基づいた戦略的なアプローチが必要です。

この章では、建設業の採用戦略の立て方を4つのステップに沿って解説します。

4つのステップに沿って自社の採用活動を見直すことで、課題が明確になり、より効果的な施策を打ち出せるようになります。

ステップ1：求める人材像の明確化とペルソナ設計

採用戦略を立てる最初のステップは、必要としている人材像を明確化することです。

漠然としたイメージだけだと、採用基準がぶれてしまい、結果的にミスマッチが起こりやすくなります。まずは、現場の責任者や経営陣と連携し、どのようなスキル、経験、価値観をもった人物が必要なのかを徹底的に洗い出しましょう。

次に、具体的な人物像である「ペルソナ」を設定します。

以上のように、詳細なペルソナを設定することで訴求すべきメッセージやアプローチ方法が決まってきます。また、「1. 新卒、2. 中途、3. 未経験者」といったように、ターゲットの優先順位を決めることも効率的な採用活動を行う上では必要です。

ステップ2：ターゲット別の採用チャネル設計

求める人材像が決まったら、ターゲットに情報を届けるための採用チャネル（媒体や手段）を設計しましょう。

ターゲット層によって、普段利用するメディアや情報収集の方法が異なるためです。

各ターゲット層ごとの採用チャネルとアプローチのポイントは、以下のとおりです。

■ 各ターゲットの利用率が高い採用チャネル

ターゲット層	主な採用チャネル	アプローチのポイント
若手・未経験者層	・SNS（Instagram、TikTok） ・総合型求人サイト・学校訪問	・仕事のやりがいや社内の雰囲気を伝える ・自社の将来性をアピールする
経験者層	・業界特化型求人サイト ・リファラル採用（社員紹介） ・転職エージェント	・業務内容、給与水準、キャリアパスを示す ・即戦力として活躍できる環境を訴求する
年配層	・ハローワーク・地域の求人誌	・柔軟な勤務時間や休日制度 ・働きやすい環境

1つのチャネルに固執するのではなく、ターゲットの行動パターンを予測し、求職者と関われる場所を複数用意しておくことが、応募の増加につながるでしょう。

ステップ3：採用ブランディングと労働環境の見直し

採用ブランディングとは、求職者から「この会社で働きたい」と選ばれるための魅力づくりと情報発信を指します。

自社の技術力や安定性、社風、福利厚生、キャリアパスなど、他社にはない強みを整理し、求人サイトやSNSを通じて継続的に発信しましょう。

また、採用力を高めるためには、以下のような労働環境の見直しが重要になります。

■ 採用成功のために労働環境で見直すべきポイント

見直しポイント	効果
週休2日制の導入	プライベートの時間を確保しやすくする
残業時間の削減	ワークライフバランスを改善させる
資格取得支援制度の充実	社員のスキルアップを後押しできる
同業他社の水準調査	適切な給与体系を見直せる

求人広告で魅力的な言葉を並べるだけではなく、社員が実際に満足して働ける環境を整えることが、採用成功と定着率の向上につながるでしょう。

ステップ4：KPI設定とPDCAサイクルの実施

採用活動を成功させるためには、活動の成果を客観的な数値で評価し、継続的に改善していくことが求められます。

そのためには、KPI（重要業績評価指標）を設定し、PDCAサイクル（計画・実行・評価・改善）を回すことが必要です。

設定するKPIの具体例は、以下のとおりです。

採用活動開始後は、KPIで設定した数値を定期的に確認しましょう。

また、どの求人媒体からの応募が多いのか、どの選考段階で離脱が多いのかなどのデータを分析することで、課題が明確になります。効果の低い施策は改善し、成果の出ている施策に予算を集中させるなど、感覚に頼らずデータに基づいた判断をすることが重要です。

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建設業界で効果的な7つの採用戦略

建設業界においては、従来のやり方だけでは多様化する求職者にアプローチすることが難しくなってきています。

そのため、自社のターゲットや目的に合わせて、複数の手法を戦略的に組み合わせることが、採用成功につながるでしょう。

ここからは、建設業界において効果が期待できる7つの採用戦略をご紹介します。

それぞれの特徴と得意なターゲット層について理解することで、自社の採用活動にどの手法を取り入れるべきかが分かります。

SNS採用（Instagram・TikTok活用）

SNS採用は、若年層へのアプローチに効果的な手法です。ビジュアル中心のInstagramやTikTokなどを活用し、企業のリアルな姿を発信することで、求職者に親近感をもってもらいやすくなります。

特に効果的な投稿内容としては、以下のようなものが挙げられます。

重要なことは、完璧なコンテンツを目指すのではなく、継続的に情報を発信し続けることです。日々の投稿を通じて企業のファンを増やしていくことが、将来の応募者獲得につながるでしょう。

求人サイトの選定（総合型vs業界特化型）

一般的な求人サイトは、大きく「総合型」と「業界特化型」の2つに分かれています。

求人サイトを活用する際は、サイトの種類と特徴を理解し、自社の採用ターゲットに合わせて戦略的に使い分ける必要があります。

それぞれのメリットとデメリットは次のとおりです。

■ 「総合型求人サイト」と「業界特化型求人サイト」の比較表

項目	総合型求人サイト	業界特化型求人サイト
特徴	・幅広い業種、職種を扱っている ・登録者数が多い	・各業界に特化している ・専門職の経験者や有資格者が多い
メリット	・多くの求職者の目に触れられる ・未経験者層にもアプローチしやすい	・応募者の質が高く、ミスマッチが少ない ・掲載求人が絞られているため、自社の求人が埋もれにくい
デメリット	・応募者の専門性が低い場合がある ・求人掲載数が多いため、専門性の高い職種の求人は埋もれやすい	・総合型求人サイトと比べて、閲覧数が少ない ・総合型求人サイトと比べて、登録者数が少ない

例えば、未経験の若手を幅広く募集したい場合は総合型サイト、即戦力となる施工管理技士や作業員をピンポイントで探したい場合は業界特化型サイトを利用してみるのも良いでしょう。両方の特徴を理解し、自社の採用計画に沿った媒体の選定が重要です。

リファラル採用の導入

リファラル採用とは、自社の社員に知人や友人を紹介してもらう採用手法です。

紹介する社員が会社の実情を理解した上で候補者を推薦するため、入社後のミスマッチが起こりにくいといった特徴があります。

また、求人広告費や人材紹介会社への手数料が発生しないため、採用コストを抑制できる点も大きなメリットです。

そのため、リファラル採用は、信頼できる人材を効率的に獲得する手段として、多くの企業が導入を進めています。

なお、リファラル採用を社内に浸透させるためには、紹介してくれた社員に対してインセンティブ（報奨金）を用意したり、プロセスを簡略化したりするなど、社員が協力しやすい仕組みを整える必要があります。

学校訪問・インターンシップの実施

新卒や若手層の獲得を目指す上で、工業高校や専門学校、大学との連携は重要です。

定期的に学校を訪問して企業の魅力を伝えたり、インターンシップ（就業体験）を実施したりすることで、学生に早い段階から自社を認知してもらうことが可能です。

具体的な取り組みとしては、以下のような活動が考えられます。

学校訪問・インターンシップを通じて、学生と継続的な接点を持つことは、将来の優秀な人材確保につながります。地道な活動にはなりますが、長期的な視点で見れば効果の高い採用手法と言えるでしょう。

地域密着型採用とU・Iターン活用

特に地方に拠点を置く中小企業にとって、地域に根ざした採用活動は有効な戦略です。

地元出身者や、都市部から地方への移住を希望するU・Iターン人材は、地域への愛着が強く、定着しやすい傾向にあります。

具体的には、地元の商工会議所や自治体が主催する就職イベントに積極的に参加したり、地域の広報誌やWebサイトに求人情報を掲載したりすることで、地元の求職者にアピールできます。

また、U・Iターン希望者には、移住支援制度や地域の暮らしの魅力を伝えることも応募を後押しするポイントです。

安定した人材を確保するためには、全国規模の採用市場だけでなく、地元の地域コミュニティとの関係性を深める視点も重要でしょう。

採用動画・Web広告の活用

採用動画やWeb広告は、ターゲットに企業の魅力をダイレクトに届けるためのツールとして有効です。

特に動画は、文字や写真だけでは伝わらない職場の雰囲気や仕事の規模感を視覚的に訴求できます。

効果的な採用動画の構成例は、以下のとおりです。

作成した動画は、YouTubeやSNS広告で配信することで、設定したターゲット層に効率よく届けられます。

このように、情報発信だけでなく、動画コンテンツを組み合わせることで採用活動の幅が広がるでしょう。

女性・未経験者の積極採用

従来の採用ターゲットだけではなく、女性や業界未経験者など多様な人材を積極的に受け入れる姿勢も重要です。

これまでの建設業界は男性が中心でしたが、働きやすい環境を整備することで、女性の活躍の場は大きく広がりました。また、異業種での経験をもつ未経験者は、新たな視点やスキルを社内にもたらしてくれる可能性があるでしょう。

多様な人材を受け入れるための施策には、以下のようなものがあります。

採用の間口を広げ、多様な人材の能力を発揮できる職場環境を整えることは、採用力の強化だけでなく、企業の持続的な成長にも繋がるでしょう。

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建設業界の採用戦略を成功させる5つのポイント

効果的な採用戦略を導入するだけでは、採用活動は成功しません。

競合企業の中から自社を選んでもらうためには、採用活動の各プロセスにおいて求職者の心に響く「ポイント」を押さえておく必要があります。

ここからは、建設業界の採用を成功させる5つのポイントを解説します。

これらのポイントは、採用活動を成功させ、企業の持続的な成長を支えるでしょう。

建設業界の魅力を具体的に伝える求人広告の作り方

求人広告を作成する際は、抽象的な表現だけでなく、求職者が働く姿を具体的にイメージできる情報を盛り込む必要があります。

特に給与や休日、キャリアパスといった待遇面は、求職者が最も注目する点です。

特に、具体的な情報を記載すべきポイントは、以下のとおりです。

例えば、現場で働く若手社員の写真やインタビュー記事を掲載することで、職場のリアルな雰囲気が伝わり、3Kのイメージ払拭にも繋がります。求職者の視点に立ち、彼らが本当に知りたい情報は何かを考えて求人を作成することが重要です。

ターゲットを若手人材に絞る

採用ターゲットを若手人材に絞るべき理由は、企業の将来を担う技術の継承と、組織の持続的な成長に繋がるためです。

現在、建設業界では就業者の高齢化が深刻な課題となっており、このままでは熟練技術者の大量退職と共に、長年培われた貴重な技術やノウハウが失われてしまう可能性があります。

若手人材は、技術継承の担い手となるだけでなく、新しい技術の導入に対する抵抗も少ないため、将来的には企業の中核的な役割を期待できます。若手を効果的に採用するためには、彼らの価値観に合わせたアプローチが必要です。

具体的には、SNSでの積極的な情報発信や、学校と連携したインターンシップの実施などを通じて、建設業のやりがいや将来性を伝えましょう。「この企業に就職したい」と感じてもらえる環境をアピールすることが、採用を成功させるための重要なポイントです。

オンライン採用活動の強化（採用サイト・SNS）

企業の採用サイトやSNSは、求職者にとって最も重要な情報源です。

スマートフォンを日常的に利用する若年層は、応募を決める前に情報源をチェックし、企業の信頼性や職場の雰囲気を判断しています。そのため、採用サイトやSNSを強化することで、求職者との接点を増やし、応募意欲を高められます。

それぞれの媒体の発信内容は、以下のとおりです。

なお、採用サイトはスマートフォンでの閲覧を前提に設計し、応募フォームは入力しやすいように簡素化する工夫も必要です。

オンライン上の情報を充実させ、求職者がいつでも企業の魅力を感じられる状態を作ることが、応募者数の増加に繋がるでしょう。

労働環境の改善と福利厚生の充実

働きやすい労働環境は、人材の確保だけでなく、入社後の定着率にも繋がります。

特に建設業界は、長時間労働や休日が少ないイメージが強いため、他の業界に見劣りしない環境を整えることが採用を成功させるポイントです。

労働環境の改善策としては、以下のような取り組みが挙げられます。

社員が心身ともに健康で、安心して長く働き続けられる職場環境を整えることが、企業の魅力を高め、結果として優秀な人材を惹きつけます。

なお、職場環境の改善にあたっては、政府の助成金や補助金を上手く活用しましょう。

建設業向けの助成金・補助金情報は下記記事にてご確認ください。

採用後の定着支援（オンボーディング・育成計画）

採用後も、新入社員がスムーズに職場に溶け込み、安心して働き続けられるように、計画的な定着支援（オンボーディング）が必要です。

入社直後は、誰でも慣れない環境に不安を感じるものです。その不安を解消し、組織の一員として早期に活躍してもらうためには、会社全体でサポートする体制を作らなければなりません。

具体的には、メンター制度を導入して先輩社員が相談役になったり、定期的な面談で上司が進捗や悩みをヒアリングしたりする仕組みが有効です。育成計画を立てて、成長できる環境を提供することが、長期的な定着に繋がるでしょう。

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まとめ

この記事では、建設業界の厳しい採用の現状や、その中でも人材を確保するための採用戦略をご紹介しました。

建設業界で持続的に成長するためには、業界の厳しい現状を把握し、人材確保を最優先に考えた経営戦略を実践する必要があります。労働環境の改善や魅力的な情報発信などの社内努力と並行して、「工事士.com」のような業界特化型サイトを活用し、将来性のある人材を積極的に採用していきましょう。