建設業の従業員を増やす方法7選まとめ！人手不足の原因から成功事例まで解説

建設業で従業員を増やすには、業界特化型求人サイトの活用・SNS採用・リファラル採用・待遇改善・若手育成の仕組み化などが効果的です。

「従業員を増やしたいのに上手く採用できない」

「採用できても定着しない」

そんな悩みを抱える建設会社は少なくありません。有効求人倍率が6.26倍に達する建設業界では、一般的な採用手法だけでは太刀打ちできないのが現状です。

しかし、採用戦略と労働環境の両輪を見直すことで、中小企業でも着実に人材を確保できます。実際に採用を成功させた企業には、共通する取り組みがあります。

この記事では、従業員が増えない5つの根本原因の分析から、すぐに実践できる7つの採用改善策、さらに成功事例まで順を追って解説します。

自社の採用課題を整理しながら、ぜひ参考にしてください。

建設業で従業員を増やす実践方法7選

建設業界の人手不足を解消するためには、従来の求人方法だけではなく、労働環境そのものを現代の価値観に合わせてアップデートする必要があります。

建設業で従業員を増やすには、主に下記の方法があります。

これらの方法を実践することで、採用力の強化と離職率の低下を同時に実現しやすくなります。

1. 業界特化型求人サイトの活用

業界特化型求人サイトは、建設業に興味のある求職者が集まるため、最初からターゲット層にのみアプローチできる点が特徴です。

一方、一般的な総合型求人サイトは利用者が多い半面、建設業をターゲットにしていない層にも広告が表示されるため、ミスマッチが起こる場合も多くあります。

総合型求人サイトと業界特化型求人サイトの違いやメリット・デメリットは、以下のとおりです。

■ 総合型求人サイトと業界特化型求人サイトの比較

項目	総合型求人サイト	業界特化型求人サイト
ターゲット層	全産業の求職者	建設業界の志望者
メリット	認知度が高く露出が多い	専門スキルを持つ層に届きやすい
デメリット	応募者の質にばらつきがある	利用者数は総合型求人サイトより少ない

業界特化型求人サイトは、専門スキルや資格を持った経験者も多いため、入社後研修や資格取得支援などの採用コストを抑えられる点も特徴です。

また、業界特化型求人サイトを利用することで、業界の採用市場に詳しい担当者のサポートを受けられるため、自社の強みを的確に伝えやすくもなります。

2. SNS採用の活用

20代から30代の若年層の多くは、企業のホームページだけではなく、SNSを使って職場の雰囲気も事前に調べています。

SNS採用では写真や動画を投稿できるため、文字だけの求人票では伝わらない現場の活気や、先輩社員の人柄などを伝えることができ、会社への親近感や信頼を得やすくなります。

SNS採用の運用ポイントをまとめました。

投稿内容を難しく考える必要はありません。例えば、お昼休みの休憩風景や、新しく導入した工具の紹介など、日常の何気ないシーンが求職者の安心感につながります。継続的に発信し、自社のファンを増やす意識で取り組みましょう。

3. リファラル採用の導入

リファラル採用とは、自社の従業員から知人や友人を紹介してもらう採用手法です。

会社の内部事情をよく知る従業員が紹介するため、入社後のギャップが少なく、定着率が高くなりやすいメリットがあります。

リファラル採用の導入手順は、以下のとおりです。

■ リファラル採用の導入手順

ステップ	実践内容
1.現状の満足度向上	紹介したいと思える職場環境を整える
2.インセンティブ設定	紹介料などの報酬制度を明確にする
3.社内告知	募集している職種や条件を周知する

なお、リファラル採用を行う上では、既存従業員の満足度を上げることが前提です。自社の労働環境に不満がある状態では、友人を誘いたいとは思いません。まずは社内の風通しを良くし、紹介しやすい環境を整備することから始めましょう。

4. 給与体系の見直し

給与体系は、基本給の高さだけでなく、頑張りが反映される仕組みを誰が見ても分かるように見直す必要があります。

求人票にて、何年働けばどれくらいの年収になるのかを提示することで、将来への不安が和らぎます。

中小企業でもできる給与改善例を参考に、見直してみましょう。

給与に対する不満の原因の多くは、頑張っても給与が上がらないことです。昇給の基準をオープンにし、評価の透明性を高めることで従業員のモチベーションを維持しやすくなります。

5. 休日・労働時間の改善

長時間労働を改善し、週休2日制を導入することは、若手人材を確保するための重要な最低条件です。

特に、2024年から建設業の残業時間にも上限規制が導入されたため、休日・労働時間の改善は企業にとって死活問題となっています。

休日・労働時間の改善案は、以下のとおりです。

■ 従業員を増やすための休日・労働時間の改善案

改善項目	取り組み内容
休日制度	・完全週休2日制の導入 ・計画的付与制度の活用（会社が取得日を指定）
残業削減	・クラウド管理による事務効率化 ・ノー残業デーの設定
業務効率化	・クラウド型施工管理システムの導入で現場直行直帰 ・ペーパーレス化 ・オンライン会議で移動時間削減

特に、DXツールを導入して書類作成や移動時間を削減できれば、工期を維持したまま休日を増やすことも可能です。最新技術を積極的に取り入れ、古い慣習を見直していきましょう。

6. 福利厚生の充実

福利厚生を充実させることは、他社との差別化を図る上で有効です。

社会保険（健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険）の完備や法定外福利厚生（住宅手当・家族手当・資格取得支援など）を整備することで、従業員を大切にする姿勢をアピールできます。

福利厚生を充実させる際は、以下の点を考慮しましょう。

自社で全ての制度を用意するのが難しい場合は、福利厚生代行サービスの活用もおすすめです。少額のコストで大手企業並みの優待を従業員に提供できるため、採用時のアピールにも利用できます。

7. 若手育成の仕組み化

若手育成の仕組み化が充実していると、従業員を獲得しやすくなります。

建設業の職種は専門的なものも多く、未経験者にとってはハードルが高い場合があります。したがって、段階的なキャリアパスと体系的な指導プログラムを用意しておくことで、未経験者でも安心して働けるようになります。

キャリア段階別の仕事の習得内容は、以下のとおりです。

■ 従業員を増やすための若手育成キャリア例

キャリア	内容
入社1年目	・基礎知識の習得と現場補助 ・第2種電気工事士の取得
入社3年目	・担当業務を任せる ・後輩への指導を任せる ・第1種電気工事士の取得 ・昇給（例：25万円）
入社5年目	・現場責任者としてのマネジメントに携わらせる ・施工管理技士の取得 ・昇給（例：30万円）

なお、従業員の育成を行う際は、写真や動画を活用した作業マニュアルを作成し、誰が教えても同じ品質の教育ができる体制を整えましょう。出来たことを適切に評価・承認する文化を根付かせることが、次世代のリーダー育成につながります。

＼電気工事士の人材をお探しなら業界特化型求人サイトで！ ／

無料相談や資料請求もできます!!

【最新データで検証】建設業の人手不足はどれくらい深刻？

建設業界の人手不足は、深刻さを増しています。

ここでは、建設業の人手不足がどれくらい深刻なのか、最新データから現状を見ていきましょう。

就業者数は30年で30%減少

建設業界の就業者数は、長年にわたり減少傾向が続いています。

業界全体の就業者数は1997年の685万人をピークに、2024年には477万人まで落ち込みました。特に建設技能者は深刻で、1997年から約35％も減少しています。

■ 建設業就業者数の推移

項目	1997年	2024年	減少率
建設業全体の就業者数	685万人	477万人	約30%減
建設技能者（現場作業員）	464万人	303万人	約35%減

※参考：建設業デジタルハンドブック（一般社団法人 日本建設業連合会）

実際に現場で作業を担う建設技能者の数は、業界全体の平均を上回るスピードで減少しています。現場を維持するための人材が失われている現状は、個別の企業の努力だけでは解決できない課題と言えるでしょう。

若手不足と高齢化の同時進行

建設業界では、若手不足と高齢化が同時に進行しています。

現在の建設現場は、ベテラン技術者の技能に支えられていますが、将来の担い手となる若手は圧倒的に不足している状況です。

■ 建設業 年齢階層別就業者数の推移

項目	2004年	2024年	増減率
29歳以下の若年層	約94万人	約56万人	約40％減
65歳以上の高齢層	約36万人	約80万人	約222%増
30～49歳の中核層	約245万人	約177万人	約28％減

※参考：建設業デジタルハンドブック（一般社団法人 日本建設業連合会）

現在、建設業で働く人の約37%が55歳以上となっており、全産業の中でも高齢化が著しく進んでいます。一方で、29歳以下の若手は全体の約12％に留まっています。10年後には、現場を支えている65歳以上の高齢層が一斉に引退時期を迎えるため、さらに人手不足が深刻化すると予測されています。

人手不足倒産の企業数が過去最多

東京商工リサーチの調査によると、2024年上期（1～6月）に人手不足を原因とする倒産が145件発生し、過去最多を記録しました。

そのうち39件（約27%）が建設業であることから、他の業界と比較しても倒産リスクが高いと言えます。

■ 上半期（1～6月）「人手不足」関連倒産企業数推移

※出典：TSRデータインサイト（東京商工リサーチ）

人手不足は現場の悩みだけではなく、倒産へつながるリスクもあるため、最優先の経営課題として捉える必要があります。

＼電気工事士の人材をお探しなら業界特化型求人サイトで！ ／

無料相談や資料請求もできます!!

なぜ従業員が増えないのか？建設業の5つの根本原因

建設業界では、有効求人倍率が全産業の平均を大きく上回り、人手不足が深刻な課題です。

求人を募集しても応募が来ない背景には、労働力不足というだけでは片づけられない構造的な問題があります。

ここからは、建設業の従業員が増えない5つの原因を分析していきましょう。

1. 3Kイメージがいまだに定着している

若手を遠ざける原因の1つとして、建設業界には「きつい・汚い・危険」という3Kイメージが根強く残っていることがあります。

特に屋外での作業や環境、高所作業のリスクなどが、ネガティブな先入観を与えていると言えるでしょう。しかし、実際の業務は施工管理や設計、営業など多岐にわたり、最新技術の導入で安全性も向上しています。

したがって、3Kイメージを払拭するには、以下のような新3K（給料・休暇・希望）へ転換し、それを求職者にきちんと伝えることが重要です。

■ 建設業における新3K

項目	内容
給料	スキルや資格に応じた適正な賃金水準の確保
休暇	週休2日制の徹底と有給休暇の取得の促進
希望	IT技術導入による働きやすく魅力的な職場環境の実現

イメージ向上には、自社の快適な休憩室や最新の安全装備を、SNSや採用サイトなどで積極的に発信することも有効です。現場の魅力を視覚的に伝え、若年層の不安を払拭する情報発信が求められています。

2. 労働時間の長さと休日の少なさ

建設業の年間実労働時間は、全産業平均と比較して約230時間長いです。

また、年間出勤数は、全産業平均と比較して26日多い状況です。

2024年4月から時間外労働の上限規制が適用されましたが、依然として長時間労働の是正はされていません。

ワークライフバランスを重視する若者にとって、プライベートの時間が確保しにくい環境は大きなデメリットと言えるでしょう。

建設業の労働時間と休日の現状は、以下のとおりです。

このような労働時間の長さは、求職者が企業を選ぶ際の重要な判断基準になります。したがって、デジタル化による業務効率化を進め、適切な工期設定を徹底し、魅力ある労働環境を整えることが重要です。

3. 給与水準の低さ

建設業関連の職種の有効求人倍率は6倍を超えているため、求職者にとっては採用されやすい状況にあります。

それにも関わらず建設業が選ばれにくい理由は、仕事の責任感や肉体的な負担に対して、給与が見合っていないと感じる求職者が多いということです。

また、多重下請け構造による利益の分散や、日給月給制による収入の不安定さが、就職をためらう要因となっています。

他の業界と比較した際の、給与面の課題をまとめました。

若手を確保するためには、日給制から月給制への移行や、資格手当の充実など処遇改善が求められます。また、努力や成果が収入につながる仕組みを整え、昇給モデルを明確に示すことも重要です。

4. キャリアパスの不透明さ

給与体系やキャリアパスが不透明な企業では、従業員が自分の成長を実感しにくく、モチベーションの維持が難しいです。

特に若年層は、長期的な視点でキャリアを形成できる環境を重視しています。

キャリアパスの不透明さが従業員に与える影響は、以下のとおりです。

このような状況では、将来の目標が描けず、厳しい仕事に意味を見出すことが難しくなります。企業が技能者のキャリア形成を真剣に支援する姿勢を示し、安心して長く働ける環境を整備することが重要です。例えば、建設キャリアアップシステム（CCUS）の活用や資格手当の充実など、処遇改善策の積極的な導入が求められます。

5. 前時代的な価値観

デジタル技術が当たり前の世代にとって、前時代的な指導や精神論中心の職場はなかなか受け入れられません。

理不尽な人間関係や古い慣習は、SNSでブラック企業として拡散されるリスクも考えられます。

現代の価値観に合わせた組織づくりには、以下の視点が必要です。

古い価値観を押し付けるのではなく、若手の感性を活かす環境づくりが採用力を高めます。時代に合った組織へとアップデートし、選ばれる企業を目指しましょう。

＼工事士.com掲載後の効果や事例をご紹介 ／

掲載企業様のインタビュー掲載中!!

建設業の従業員を増やすための3つのチェックポイント

求人を出しても応募が集まらない場合、採用プロセスのどこかに必ず原因があります。

まずは「条件」「待遇」「発信媒体」の3つの視点から現状を客観的に診断し、求職者とのミスマッチを解消しましょう。

求人票チェック

求人票は会社と求職者をつなぐ最初の接点です。したがって、内容が曖昧だと、働くイメージが持てず応募をためらってしまいます。

以下の表を参考に、自社の求人票が良い例・悪い例どちらに該当するか確認してみましょう。

■ 求人票表記の良い例・悪い例

項目	悪い例	良い例
給与表記	月給25万円〜（応相談）	月給25万円〜35万円（経験考慮）
休日設定	週休2日制（会社カレンダーによる）	完全週休2日制（年間休日120日）
仕事内容	一般的な建設作業全般	木造住宅の基礎工事および外構作業
福利厚生	社会保険完備など	・資格取得支援（全額会社負担） ・退職金あり ・寮完備 ・社用車貸与

求人票の数値や内容は、できるだけ具体的に書くことが重要です。「応相談」や「アットホーム」などの抽象的な表現を避け、残業時間の実績や賞与の回数などを明記しましょう。情報が詳しく記載されていれば、求職者の不安を軽減し、応募のハードルを下げられます。

待遇チェック

自社の条件が市場の相場から外れていると、どんなに魅力的な求人票を作成しても選ばれる確率は低くなります。

以下の手順で、客観的に待遇をチェックしましょう。

他社と比較した結果、自社の条件が平均を下回っている場合は見直しも検討しましょう。給与の大幅な引き上げが難しい場合でも、資格取得支援制度の充実や、現場直行直帰による拘束時間の短縮など、独自の強みを作ることで競合と差別化を図れます。

発信媒体チェック

優れた求人内容を用意しても、ターゲットに届いていなければ意味がありません。

各媒体で発信している情報が、正しく求職者に伝わっているのかを確認しましょう。

■ 主な発信媒体チェックポイント

発信媒体	チェック項目
採用サイト	自社Webサイトに最新の採用情報があるか
SNS	Instagram等で現場の雰囲気が伝わっているか
Googleマップ	会社情報や写真が正しく登録されているか
求人サイト	ターゲット層が利用している媒体を採用しているか

特に若手を狙う場合は、SNSで社内の日常を見せることで、安心感を与えられます。情報の更新頻度を上げ、活発に動いている企業であることをアピールして、求職者との接点を増やしましょう。

＼電気工事士の人材をお探しなら業界特化型求人サイトで！ ／

無料相談や資料請求もできます!!

【成功事例に学ぶ】従業員を増やした建設会社の成功ポイント

求人を出しても人が集まらないと悩む企業が多い中で、着実に採用を成功させている企業もあります。成功事例から考え方を学び、自社の採用活動に役立てましょう。

実際に従業員を増やすことに成功した3社の事例を紹介します。

自社の状況に近い事例を参考に、取り入れられるポイントを探してください。

事例1. A社（京都府）

京都府宇治市で足場架設工事を専門とするA社は、ITの活用とSNSによる情報発信を組み合わせ、若手人材の確保と定着率の向上を実現しました。

実績と施策は、以下のとおりです。

■ A社の成功事例

項目	詳細
施策内容	・SNSやホームページで魅力発信 ・スマホによる勤怠管理の導入
成功のポイント	「どんな人と働くか」を可視化し、入社後のミスマッチを解消
結果	業界未経験の若手人材の採用に成功し、有給休暇取得率も3年前より2割向上

以前は求人広告を出しても反応が無いことが悩みだったものの、SNSで現場の風景や社内イベントを積極的に公開したことで、未経験の若い層からの応募が増加しました。また、スマホアプリによる直行直帰体制を整えた結果、移動の負担が軽減され、安全意識の向上にもつながっています。

≫A社の成功事例の詳細を見る

事例2. B社（宮城県）

宮城県で屋内配線工事・設備設置作業を手がけるB社は、専門特化型の求人媒体への切り替えと採用条件の見直しにより、即戦力となる若手人材の確保に成功しました。

実績と施策は、以下のとおりです。

■ B社の成功事例

項目	詳細
施策内容	・求人掲載場所を総合型から電気・設備業界特化の求人サイト『工事士.com』へ切り替え ・「未経験ミドルも活躍中」を打ち出し、採用条件を緩和
成功のポイント	業界に関心を持つ求職者が集まる専門媒体を選ぶことで、応募者の質と量を同時に改善
結果	25歳の未経験者の採用に成功し、入社1年で電気工事士資格を一発合格で取得。戦力として活躍中

B社の場合、求人情報誌に掲載しても他業種との条件比較になりやすく、応募がなかなか集まらない状況が続いていました。

そこで電気工事に特化した求人サイトに切り替えたところ、資格取得に関心を持つ若い層からの応募が増加。「元気があれば未経験でも歓迎」という方針で採用した人材が、1年後には資格を取得して現場の即戦力となり、従業員数の着実な拡大につながっています。

＼工事士.com掲載後の効果や事例をご紹介 ／

事例3. C社（東京都）

東京都で道路系設備の電気通信工事・電気設備工事を営むC社は、求人媒体の見直しと面接プロセスの工夫により、資格を持つ若手人材の採用を複数名実現しました。

実績と施策は、以下のとおりです。

■ C社の成功事例

項目	詳細
施策内容	・総合求人サイトから電気・設備業界特化の求人サイト『工事士.com』へ切り替え ・面接時に実際の機材・配線に触れる体験を実施
成功のポイント	「仕事への興味・意欲」を重視した選考で、入社後の定着につながる人材を見極め
結果	計6名の採用に成功。資格保有の25歳など、即戦力となる若手人材を確保

C社は、総合求人サイトで募集していたものの、電気工事の資格や経験を持つ人材がなかなか集まらないことが課題でした。

専門特化型の求人サイトに切り替えたことで母集団の質が向上。また、面接では実際の機材に触れてもらう体験を取り入れることで「やってみたい」という意欲のある人材を見極められるようになりました。結果として、大手媒体の約3分の1のコストで6名の採用を達成しており、限られた予算でも従業員を着実に増やせた事例です。

＼工事士.com掲載後の効果や事例をご紹介 ／

電気・設備業界の従業員を増やすなら『工事士.com』

建設業の採用においては、総合型求人サイトよりも業界特化型求人サイトで関心の強い層へ集中的にアピールする方が効率的です。

そこで、電気・設備業界に特化した求人サイトは『工事士.com』がおすすめです。

『工事士.com』は、累計10,000社を超える利用実績がある、電気・設備業界に特化した求人サイトです。

電気工事を希望する層へ直接アプローチできる点に加え、ユーザーの63%が20代・30代のため、若手採用にも効果的です。

＼工事士.com掲載後の効果や事例をご紹介 ／

掲載企業様のインタビュー掲載中!!

電気工事士、電気工事施工管理技士、消防設備士やビルメンテナンスなどの設備保守点検といった電気・設備業界の採用で、このようなお悩みはありませんか？

1つでも当てはまる企業様は、ぜひ一度「工事士.com」にご相談ください。

＼電気工事士の人材をお探しなら業界特化型求人サイトで！ ／

採用課題のご相談だけでもOKです!!

まとめ

この記事では、建設業界の従業員を増やす方法をメインに、人手不足の現状や従業員が増えない原因や従業員を増やすためのポイント、成功事例まで解説しました。

深刻な人手不足は、もはや現場だけの問題ではなく、企業の存続を脅かす経営課題です。これまでの慣習にとらわれず、時代に合った戦略を採用し、持続可能な組織を目指しましょう。

従業員を増やすために、まずは求人票の見直しや発信媒体の変更など、今日からできる一歩を踏み出してみてください。