電気工事士の有効求人倍率は？平均よりも高い原因や採用を成功させる戦略を紹介！

電気工事士の有効求人倍率は3.8倍（※）です。全業種平均の1.17倍（※）と比べても高く、採用難は深刻化しています。（※2025年6月時点）

建設需要の拡大や若手人材の減少、高齢化による退職など、複数の要因が重なっているのが現状です。

そのため「求人を出しても応募が来ない」「採用までに時間とコストがかかる」と悩む企業も少なくありません。結果として、採用活動の長期化やコスト増加に直結し、現場の労働力不足をさらに加速させています。

この記事では、最新データをもとに電気工事士の有効求人倍率の実態を整理し、高倍率時代に採用を成功させるための5つの戦略を具体的に解説します。

電気工事士の有効求人倍率について知りたい方、採用活動において人が集まらずお悩みの方などは、ぜひ参考にしてみてください。

電気工事士の有効求人倍率の現状

厚生労働省が公表した2025年6月時点の最新データによると、電気工事業界の有効求人倍率は全国平均で「3.8倍」と非常に高い数値にあります。（※パートを除く）（※参考：一般職業紹介状況 参考統計表（厚生労働省））

全業種平均の「1.17倍」と比べて実に3倍以上の差があり、数値から電気工事士の採用がいかに難しいのか明確に読み取ることができます。

この高倍率こそが、電気工事業界における人材確保の最重要課題であると言えます。

まずは、電気工事士の有効求人倍率の問題点をしっかりと把握していきましょう。

有効求人倍率とは？基本的な仕組みを解説

有効求人倍率とは、仕事を探している人（求職者）1人に対して、どれだけの求人があるかを示す指標です。厚生労働省が毎月公表しており、計算式は下記のとおりです。

有効求人倍率＝有効求人数 ÷ 有効求職者

例えば、求職者100人に対して求人が200件あれば倍率は2.0倍となり、1人あたり2件の求人があることを意味します。つまり、1.0倍を下回ると「仕事を探す人の方が多い」、1.0倍を超えると「企業の求人の方が多い」状態を示します。

求人倍率が高いほど人材確保が難しく、企業にとっては採用活動の競争が激しくなるでしょう。

電気工事士の有効求人倍率の実態

厚生労働省の最新データによると、電気工事業界の有効求人倍率は全国平均で「3.8倍」（※パートを除く）に達しています。

これは、1人の求職者を3.8社の企業が奪い合う構造となっているため、採用難易度は非常に高く、企業にとって深刻な課題です。

特に企業規模による格差が顕著で、大手企業は高い給与やブランド力で人材を確保しやすい一方、中小企業は待遇面で不利になりやすく求人を出しても応募が集まりにくい状況が続いています。

こうした実態からも、電気工事士の人材不足は一時的な現象ではなく、今後も継続していく構造的な問題が大きいと言えるでしょう。

全業種平均との比較｜3倍の採用難易度

電気工事士と全業種の平均有効求人倍率と比較すると、下表のとおりになります。

■ 電気工事業と全業種の平均有効求人倍率

職種	有効求人倍率（2025年6月時点）
電気工事業	3.8倍
全業種	1.17倍

電気工事業界の有効求人倍率は、全業種平均を大きく上回ります。つまり、一般的な職種では1人の求職者に1件程度の求人があるのに対し、電気工事士では3〜4件の求人が集中しているということになります。

この差は採用活動の難しさを示しており、企業が求人広告を出しても応募数が伸びず、面接に進む人材の確保も難航しています。

さらに、電気工事士は資格保有者を前提とした募集が多いため、母集団形成が難しいケースもあります。採用難の状況に対応するため、近年では未経験者を積極的に採用し、自社で教育・育成を行う企業も増えています。

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データで見る電気工事士有効求人倍率の推移と業界動向

電気工事士の有効求人倍率は、長期的に高い数値が続いています。厚生労働省の統計によれば、過去5年間ほぼ一貫して全業種平均を大きく上回る3倍前後で推移しており、慢性的な人材不足を示しています。

ここでは、電気工事士の有効求人倍率にまつわるさまざまなデータから、業界の動向を見ていきましょう。

過去5年間の有効求人倍率推移

2019年から2024年にかけて、電気工事士の有効求人倍率は一貫して約3倍以上で推移しています。

過去５年間の求人倍率の推移は、下表のとおりになります。

■ 電気工事業の有効求人倍率推移

西暦	求人倍率の推移
2019年	3.68倍～4.16倍
2020年	3.62倍～4.09倍
2021年	3.61倍～4.01倍
2022年	3.50倍～3.77倍
2023年	3.48倍～3.65倍
2024年	3.38倍～3.98倍

※参考：一般職業紹介状況（e-stat）　2019年～2022年（職業安定業務統計データ）／2023年～2024年（職業安定業務統計データ）

有効求人倍率が長期的に高い数値で推移しているのは、都市再開発やインフラ整備、再生可能エネルギー分野の拡大などにより電気工事士の需要が増えているからです。特に、東日本大震災からの復興工事の継続や、東京オリンピック関連施設整備などで大きな需要がありました。

これらの推移から分かるのは、電気工事士の人材不足は、景気の一時的変動ではなく社会情勢と密接に結びついた課題だという点です。

今後もこの傾向は続くと見込まれ、都市部では倍率の上昇、地方では採用難の深刻化が予測されます。

地域別・企業規模別の採用状況

電気工事士の求人倍率は全国的に高い数値ですが、地域や企業規模によって採用難易度には大きな差があります。

都市部では再開発やインフラ工事が集中し電気工事士の需要が特に高まることから、求人倍率が平均以上になりやすい傾向にあります。一方で地方では、求職者数そのものが少ないことが多いため、倍率は低めに出ても実際には応募が集まらないことも珍しくありません。

したがって、電気工事士の採用難は、地方のほうが都市部に比べてより深刻と言えます。

また、企業規模による格差も顕著で、大手企業はブランド力や待遇面で優位に立ち、一定数の応募を確保できます。対して中小企業では、「求人を出しても応募がゼロ」という状況が珍しくなく、採用広告に多額のコストをかけても成果に結びつかないケースが増えています。

第一種・第二種電気工事士の需給バランス

第一種電気工事士・第二種電気工事士の資格保有者においては、これまでは需給バランスがある程度保たれていましたが、今後は需要が上回り、人手不足の傾向になっていくと考えられています。

経済産業省が発表する「電気保安人材の中長期的な確保に向けた課題と対応の方向性について」によると、第一種電気工事士は高齢層の大量退職が進む影響により、2020年代から数万人規模の人材不足が発生していくと予測されています。

出典：電気保安人材の中長期的な確保に向けた課題と対応の方向性について（経済産業省）

一方、第二種電気工事士については、第一種電気工事士ほど退職による影響は大きくないものの、入職者の減少傾向にあるため、2045年頃から数千人規模の人材不足が見込まれています。

出典：電気保安人材の中長期的な確保に向けた課題と対応の方向性について（経済産業省）

つまり、第二種電気工事士の資格取得者は毎年一定数存在するものの、供給が需要に追いつかない状況が続いており、今後も人材不足の傾向は継続すると予測されます。

さらに、第一種電気工事士は資格取得の難易度が高いことから、第二種に比べて有資格者が限られているのが現状です。加えて、再生可能エネルギー施設やデータセンターといった大規模設備の増加に伴い、第一種電気工事士への需要は今後もさらに高まっていくと見られています。

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なぜ電気工事士の有効求人倍率がこれほど高いのか？5つの理由

電気工事士の求人倍率が全業種を大きく上回るのは、下記の5つの要因が重なっているためです。

これらの要因が影響して、人材の供給不足と採用難を生み出しています。それぞれの要因について詳しく解説していきます。

建設業界全体の需要拡大

電気工事士の有効求人倍率を押し上げる主要な要因のひとつが、建設業界全体の需要拡大です。東京オリンピックに続き、EXPO2025大阪・関西万博に向けた工事案件などが加わり、全国的に建設需要は高止まりしています。

さらに、政府の脱炭素政策を背景に、太陽光発電や風力発電といった再生可能エネルギー施設の新設や保守が急増しています。

加えて、電気工事士の活躍分野は従来の住宅やビル設備にとどまらず、IoT機器の導入やEV充電設備の設置などの新領域も広がっています。

こうした多方面の需要が重なり合った結果、有効求人倍率の上昇は一時的ではなく、構造的に高い数値で推移しており、今後も人材不足は続くと見込まれます。

電気工事士を目指す若年層の減少

有効求人倍率が高止まりする背景には、電気工事士を志す若年層の減少があります。

若年層減少の主な要因は、下記のとおりです。

社会全体で若年層の人数自体が減少している情勢に加え、人材供給の中心だった工業高校や専門学校も縮小傾向にあります。

このような状況の中で、電気工事士の仕事内容やキャリアパスの魅力が社会に十分に伝わっていないため、将来の進路として選ばれにくいのが現状です。

若年層の新規参入が少なくなる一方で、インフラ需要は拡大を続けており、このミスマッチこそが慢性的な人材不足を加速させる要因となっています。

業界の高齢化と大量退職時代の到来

電気工事業界は高齢化が進み、今後の人材供給に大きな不安を抱えています。2020年の国勢調査によれば、電気工事士のうち50歳以上が約半数を占めており、今後10〜15年で定年などによる大量退職が現実味を帯びています。

特に第一種電気工事士は難関資格のため取得者の平均年齢が高く、大規模設備や高圧電気工事を担える人材の減少が顕著になる見込みです。

一方、第二種電気工事士は若手層も一定数存在するものの、住宅や小規模施設における需要拡大に供給が追いつかず、不足が一層深刻化しています。

つまり、第一種電気工事士では「経験豊富なベテラン層の急速な減少」、第二種電気工事士では「若手の供給不足による裾野の縮小」という二重の課題が重なり、業界全体の人材安定供給を揺るがす構造的問題となっています。

認知度の低さと教育機会の限定性

電気工事士という職業は社会的に重要である一方、その認知度は決して高いとは言えません。経済産業省の調査によると、高校生や大学生が就職先として電気工事士を選択肢に入れるケースは少なく、多くが親族や知人に同業者がいることで初めて電気工事士の存在を認知する場合が多いです。

また、電気工事士を養成する工業高校や専門学校の減少によって、若年層が体系的に学ぶ機会も少なくなっています。

さらに、新入社員向けの教育制度も十分に整っていないことが、異業種からの参入を阻む要因の1つになっています。結果として「知る人ぞ知る職業」となり、他業界に比べて、新規人材が集まりにくくなっています。

離職率の高さと定着率の課題

電気工事士は資格を取得しても定着が難しい職種の一つです。厚生労働省の統計によれば、令和3年度の建設業全体の新卒3年以内の離職率は「30.7％」達しており、電気工事業も例外ではありません。

離職理由として多いのは、主に以下のとおりです。

特に若手は将来性に不安を感じ、他業種へ転職するケースが目立ちます。こうした状況は企業の採用コストをさらに押し上げ、人材不足を悪化させる原因となっています。

定着率を改善するためには、労働環境の改善やキャリアパスの明確化、育成体制の整備が不可欠です。加えて、メンター制度や資格取得支援を取り入れることで「長く働ける職場」としての魅力を高め、離職防止に繋がります。

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有効求人倍率が採用活動に与える具体的な影響

電気工事士の有効求人倍率が3倍を超えている現状は、人材確保が難しいため、採用担当者の実務に大きな負担をもたらしています。具体的には、求人広告を出しても応募数が伸びにくかったり、面接候補者の確保に時間を要したりする傾向にあります。

ここでは、電気工事士の有効求人倍率の高さが、採用活動にどんな影響を与えるのかを解説していきます。

求人広告への応募減少の実態

電気工事士の採用では、求人広告を出しても応募が集まりにくい状況が続いています。

従来多くの企業が利用していたハローワークも利用率が低下傾向にあります。2023年の調査によると、民間の求人サイトやエージェントを利用した転職者は41.9％だったのに対し、ハローワーク経由は13.9％にとどまっています。

求職者の応募行動が変化する一方で、民間の求人サイトも効果は限定的です。掲載件数は増えているにもかかわらず、電気工事士の資格要件が厳しく応募条件に該当しなかったり、仕事内容が一般には分かりにくいため、応募率が伸び悩んでいる傾向にあります。

その結果、求人広告への依存度が高い企業ほど採用活動の長期化やコスト増に直面し、成果が得られにくいという悪循環に陥るケースが少なくありません。

採用コストの増加と期間の長期化

電気工事士の高い有効求人倍率は、企業の採用コストを押し上げています。求人広告にかかる費用は年々増加し、1人の採用あたりの単価は数十万円から、場合によっては100万円を超えるケースもあります。

さらに、応募数が少ないため選考期間が延び、内定までに多くの時間を要することも珍しくありません。採用期間の長期化は、人件費や広告費の増加にとどまらず、現場の人員不足による案件受注の見送りや残業増加といった悪循環を引き起こします。

例えば1名の欠員が続けば、数百万円規模の工事案件を逃す機会損失にも繋がりかねません。採用難は単なる人事課題ではなく、企業の収益に直結する経営課題となっています。

求職者有利の売り手市場への転換

電気工事士の求人倍率が高止まりしているため、採用市場は「売り手市場」となっています。したがって、「売り手市場」になると、条件交渉の主導権は求職者側に移るため、給与や休日数、残業時間といった待遇面での改善を強く求められます。

このような状況の場合、企業側が条件提示に柔軟でなければ、内定を出しても辞退されてしまうでしょう。また、求職者の企業選びの基準も変化しており、給与だけでなく下記の要素も重視されています。

結果として、条件や制度が整った大手企業や成長分野に人材が集中し、中小企業ではますます採用が難しくなる傾向にあります。

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高い有効求人倍率の中で採用を成功させる5つの戦略

ここからは、高い求人倍率の中でも採用を成功させる「5つの戦略」について紹介します。

電気工事士の採用難は業界全体の課題です。しかし、工夫次第で人材確保の実現に近づけます。そのためには、段階的に採用戦略を組み立てることが重要です。

なお、即戦力採用の工夫については、下記の記事もご参照ください。自社の課題に合った施策を取り入れると、高倍率時代でも採用成功の可能性を高められるでしょう。

既存社員の定着率向上対策

採用難の時代においては、新しい人材を獲得するだけでなく、既存社員の離職防止が最優先の課題です。

具体的には、休日の確保や残業時間の削減といった働き方改革が、ワークライフバランスの改善につながり、社員の満足度向上にも繋がります。また、安全教育や資格取得支援制度を整えることも、将来性を感じてもらう大きなきっかけとなります。

さらに、施工管理者などへのキャリアパスの明確化は、中長期的に働き続ける意欲を高められます。こうした取り組みは、離職防止と企業の安定経営に直結します。

多様な採用ルートの確保

有効求人倍率が高まっている中で人材を確保するためには、ハローワークだけに頼らず、多様な採用ルートを活用することも欠かせません。

近年では、建設業界に特化した求人サイトが注目されており、資格保有者や即戦力人材に効率的にアプローチできる点が強みです。

また、SNSを活用した採用活動は、写真や動画によって企業の雰囲気や仕事内容を伝えられるため、応募者に具体的なイメージを持たせやすくなります。

加えて、専門学校や工業高校との連携による新卒採用や、地域の職業訓練校を通じた未経験者の受け入れなども有効です。採用ルートの多角化は、応募数の確保にとどまらず、自社に適した人材と出会える可能性を高める実践的な手段と言えるでしょう。

待遇・労働条件の見直し

求職者から選ばれるためには、給与水準や労働条件を市場水準以上に整えることも不可欠です。

売り手市場では求職者が複数の企業を比較するため、基本給や残業代の透明性に加え、賞与や昇給の仕組みなどを具体的に示すと信頼の獲得につながります。また、福利厚生の充実も重要な差別化要素です。さらに、安全教育や研修制度の整備は、安心して成長できる環境を示せるため、長期的な定着にも効果があります。

待遇改善は、コストではなく「優秀な人材確保への投資」と捉える視点が必要です。

未経験者採用と育成体制の構築

慢性的な人材不足を補うためには、資格保有者の獲得だけに依存せず、未経験者を積極的に採用し育成する戦略が有効です。近年では異業種からの転職希望者もいるため、社会人経験を持つ人材の受け入れは定着率の向上にも結びつきます。

そのためには、入社後に基礎知識を学べる研修プログラムの整備や、電気工事士の資格取得を会社として支援する仕組みづくりなどが欠かせません。 

また、経験者と未経験者が協力できる教育環境を整えることで、技術を伝えながらチーム力の強化を図れます。キャリアステップを明確にし、数年後に現場のリーダーや施工管理者を目指せる道を示せば、長期的に働きたいと感じてもらえる職場づくりに繋がるでしょう。

業界特化型求人サイトの活用

採用難の中で注目されているのが、建設業界に特化した求人サイトの活用です。

一般的な求人サイトは、幅広い職種を対象としているため電気工事の経験や資格を持たない応募者が多く、結果的に応募者の質にばらつきが出やすい傾向にあります。

一方、業界特化型サイトは電気工事士や建設関連職種を中心に扱うため、資格保有者や実務経験者とのマッチング精度が高く、採用効率を大きく高められる点が強みです。さらに、求人票の記載方法や検索条件も業界仕様に設計されているため、求職者にとって仕事内容や条件をより詳しく理解しやすい環境が整っています。

特に「工事士.com」は電気設備業界に特化した代表的な求人サイトの1つです。

若手層のユーザーが多く、また電気工事の有資格者や業界に興味のある求職者が集まるサイトのため、効率的な採用活動が期待できます。

採用活動を検討中の方は、ぜひ「工事士.com」での採用成功事例もご確認ください。

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なお、選定にあたっては、掲載実績や利用企業数、サポート体制を確認し、自社の規模や採用ニーズに合った媒体選びが大切です。業界特化型サイトを戦略的に活用すると、採用成功の確率を一層高められるでしょう。

まとめ

この記事では、電気工事士の有効求人倍率の現状や過去5年間の推移、高い求人倍率の中で採用を成功させる戦略について解説しました。

電気工事士の有効求人倍率は全業種平均の約3倍が続き、採用難は業界全体の課題となっています。背景には電気工事の需要拡大や若手不足、電気工事士の高齢化と退職増など複数の要因が重なっていますが、解決への道はあります。

採用成功の鍵は、既存社員の定着や労働条件の見直し、未経験者の育成、そして業界特化型求人サイトの導入などです。まずは自社に合った改善策から一歩踏み出し、人材確保の成功に繋げていきましょう。