【2026年版】建設業の採用課題を徹底解説！人手不足を解消する8つの戦略
- 建設業は3Kのイメージが根強く、若年層から敬遠されやすい
- 建設業の離職率の高さが現場の負担増加につながっている
- 労働環境や待遇面の課題が、建設業界の採用難の一因となっている
- 採用課題を解決するには、労働環境の改善、待遇の見直し、他社との差別化が重要
- 企業規模に合った施策を選び、求人原稿の改善や選考スピードの見直しから始める
建設業の人手不足は年々深刻化しています。
2025年の建設業の有効求人倍率は約5〜6倍と、全産業平均（約1.2倍）を大きく上回っており、「採用したくても人が集まらない」状況が続いています。
また、国土交通省の推計によると、建設業就業者の約3分の1が55歳以上となっており、今後10年で大量退職が見込まれます。今後建設業界を引っ張っていく担い手の確保は、業界全体の喫緊の課題です。
このような状況ですが、業界全体の「採用課題」や、採用がうまくいかない「根本的な原因」を理解して、一つひとつ対策を打っていけば、状況を変えることは十分に可能です。
労働環境の見直しや採用方法の多様化など、できることから取り組んでいくことで、自社の魅力がしっかり伝わり、長く働いてくれる人材の確保に繋がります。
この記事では、国の最新データに基づいて建設業界の採用課題と根本的な原因を解説し、実際に採用課題を解決する方法までお伝えします。
「人が集まる会社」に変える第一歩として、ぜひ参考にしてください。
建設業の5つの採用課題
建設業界では慢性的な人手不足が続いており、採用の難しさは年々増しています。
特に中小企業では、「求人を出しても応募が来ない」「若手が定着しない」といった声が多く聞かれます。
建設業界の採用現場でよく見られる課題は大きく5つあります。それぞれ詳しく見ていきましょう。
課題1：応募が来ない（母集団形成が困難）
建設業界の採用において最も多い悩みが、「求人を出しても応募が来ない」という問題です。
実際に、求人掲載をしても応募数がゼロ、あるいは数件しか来ないというケースは少なくありません。
このような状況は、求人媒体を変えても改善しない場合が多く、「どこに掲載しても同じ」と感じている採用担当者もいます。
なぜなら、単に掲載先を変えるだけでは、求職者の目に留まりにくい求人内容や、他社との差別化ができていない募集条件といった根本的な問題が解決されないからです。
応募が来ないのは、企業の魅力がうまく伝わっていないサインかもしれません。
まずは「どんな人に届けたいか」「自社の強みは何か」を整理し、求人の出し方から見直すことが大切です。
建設業の求人に応募が来ない原因については、建設業の求人に応募が来ない原因と改善方法で詳しく解説しています。
課題2：若者が集まらない（高齢化が加速）
建設業界では、若手人材の採用が極めて難しい状況が続いています。
国土交通省の調査によると、29歳以下の若年層は全体の約11％にとどまり、労働人口の高齢化が深刻化しています。
また、本サイトが行ったZ世代を対象とした調査では、「求人情報を見て応募をためらった経験がある」と答えた若者が約7割にのぼりました。
その主な理由は「知りたい情報が載っていない」「採用ページが見づらい」といった情報発信に対する課題です。
若者に「安心して働ける」「誇れる職業」として魅力を発信することが、採用戦略の大きな鍵となります。
課題3：早期離職が多い
建設業界では「採用してもすぐに辞めてしまう」という悩みが非常に多く聞かれます。
厚生労働省の調査によると、建設業の3年以内離職率は全産業平均よりも高い傾向にあり、せっかく採用した人材が定着しないという課題が長年続いています。
離職の理由として多いのは、以下のとおりです。
- 労働環境の厳しさ
- 人間関係のストレス
- 将来のキャリアが見えない不安
早期離職は採用コストが無駄になるだけでなく、残った社員の負担増加や新たな離職を招く悪循環にも繋がります。
建設業の中でも、電気工事士の離職率とその原因については「電気工事士の離職率が高い原因と改善方法」で詳しく解説しています。
課題4：内定辞退が多い
建設業界では、せっかく内定を出しても入社前に辞退されるケースが増えています。
特に最近では、複数の企業へ同時に応募・選考を進める求職者が多く、内定を出しても最終的に他社へ流れてしまう傾向が強まっています。
求職者が比較する際に重視するのは、給与・休日・勤務地・福利厚生といった条件です。
しかし建設業では、こうした情報を明確に伝えていない求人も多く、「他社の方が安心できる」と判断されてしまうケースが目立ちます。
また、選考の長期化も辞退を招く大きな要因です。
迅速な選考対応と、応募時から「自社で働く魅力」を一貫して伝えることが重要です。
課題5：採用コストが高い
人材不足の深刻化により、採用単価は年々上昇しています。
かつてはハローワークや地域求人誌でも応募がありましたが、近年ではそれだけでは人が集まらず、求人広告や人材紹介サービスの活用が欠かせなくなっています。
その結果、1人あたりの採用コストが100〜200万円に達するケースも珍しくありません。
さらに、苦労して採用した人材が早期離職すると、再び求人を出し直す必要があり、さらにコストが膨らむ悪循環に陥りやすい状況です。
持続的に人材を確保するためには、「採用コストを抑えながら人が集まる仕組みづくり」が求められています。
なぜ建設業の採用は難しいのか？4つの根本原因
建設業の採用が難しいのは、単なる「人手不足」だけが原因ではありません。
その背景には、業界全体に根付いたイメージや労働環境、社会構造の変化など、複数の要因が複雑に絡み合っています。
原因1：3K（きつい・汚い・危険）の根強いイメージ
建設業においては、「3K（きつい・汚い・危険）」という古いイメージが、採用を難しくしている最大の要因のひとつです。
- きつい：肉体労働や長時間労働の印象
- 汚い：屋外や粉じんの多い現場作業
- 危険：高所作業や重機の使用
実際には、ICTやデジタル施工管理の導入によって現場環境は大きく改善されていますが、こうした変化が十分に伝わっていないのが課題です。
現場の変化や安全対策の進化を積極的に発信し、時代に合った業界イメージを築くことが求められます。
原因2：労働環境の課題（長時間労働・休日不足）
建設業の採用が難しい背景のひとつに、労働環境に対するイメージがあります。
「工期優先で休みが取りにくい」「長時間労働が多い」といった印象は根強く、ワークライフバランスを重視する若者にとってハードルになりやすい状況です。
週休2日制の導入率は他業界と比べるとまだ発展途上にあり、給与面についても「技能や責任に見合った報酬か分かりにくい」という声があります。
一方で、近年は働き方改革の流れを受けて、週休2日制の導入や残業削減に取り組む企業も増えてきました。
こうした改善の動きを積極的に発信することが、採用成功のカギとなります。
原因3：若年層人口の減少と他業界との競合
建設業の採用難を深刻化させている要因として、少子高齢化による労働力人口の減少も挙げられます。
特に18〜22歳の若年層人口は年々減り続けており、若手の採用そのものが難しい時代に突入しています。
これは建設業に限った話ではなく、全国的に「人材の奪い合い」が起きており、あらゆる業界で採用競争が激化しています。
「フレックスタイム」「完全週休2日制」など柔軟な働き方をアピールする企業も増える中、建設業も自社の魅力をどう伝えるかが問われています。
建設業には「手に職がつく」「社会インフラを支えるやりがい」「現場ごとの達成感」など、他業界にはない魅力があります。
こうした強みを発信し、差別化を図ることが大切です。
原因4：業界の情報発信力不足とキャリアパスの不透明さ
建設業の採用が難しいもうひとつの要因は、「情報発信」と「キャリアパスの見せ方」がまだ十分でない点です。
仕事内容や社員の声が求職者に届いていないと、「どんな会社なのか分からない」という不安に繋がり、応募をためらう原因になります。
また、「建設業＝職人として一生現場で働く」という固定的なイメージも根強く残っています。
実際には、現場監督、施工管理、設計、営業など幅広いキャリアパスが存在しますが、それが十分に伝わっていません。
自社で働くことでどんなスキルが身につき、どんなキャリアを描けるのか。その道筋を具体的に見せることが、若手採用の突破口となります。
建設業の採用課題を解決する8つの戦略
建設業界の採用課題を解決するには、短期的なテクニックではなく、企業の魅力を高める「根本的な仕組みづくり」が重要です。
戦略1：労働環境の改善（週休2日制・残業削減）
採用力を高める第一歩は、働きやすい労働環境を整えることです。
2024年4月から、建設業にも時間外労働の上限規制が適用されました。
具体的には、原則として月45時間・年360時間が上限となり、特別条項を適用しても年720時間を超えることはできません。
違反した場合は「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」という罰則が科される可能性があるため、企業として早急な対応が求められます。
この「2024年問題」への対応として、以下の取り組みが有効です。
- 工期の適正化と余裕を持った人員配置
- 施工管理アプリの導入による業務効率化
- 週休2日制の段階的導入（まずは4週8休から）
ICTを活用した施工管理や報告書作成など、デジタル化による業務効率化も進んでいます。
こうした取り組みは労働時間の削減だけでなく、若手にも魅力的な「スマートな現場づくり」に繋がります。
戦略2：給与・待遇の見直しと明確な提示
採用活動で求職者の関心を最も集めるのが「給与と待遇」です。
どれだけ仕事内容が魅力的でも、報酬が見合っていなければ応募には繋がりません。
地域や職種ごとの相場を調査し、自社の給与水準を見直しましょう。
求人原稿では「要相談」「経験により優遇」といった曖昧な表現を避け、「初年度年収例：320万円＋資格手当」のように具体的な金額を明示することで、信頼感と応募率向上に繋がります。
資格取得支援などの福利厚生も、若手が成長を実感しやすく効果的です。
建設業の中でも電気工事士の年収相場と魅力的な求人の見せ方については、「年収相場と魅力的な求人の見せ方」で詳しく解説しています。
戦略3：求人原稿の質向上と差別化
「求人原稿の内容が響いていない」ことも、応募が集まらない原因のひとつです。
業務内容の羅列や「やりがいのある仕事」といった抽象的な表現では、求職者が働くイメージを持てません。
以下のような具体的な情報を盛り込みましょう。
- 担当する工事内容（例：照明やコンセントの設備工事）
- 勤務エリア（例：〇〇エリアがメイン、出張なし）
- 働き方（例：直行直帰OK）
- 入社後の流れ（例：先輩職人のサポートからスタート）
「公共工事中心で安定」「20代社員が活躍中」など、自社ならではの強みも明確に打ち出しましょう。
電気工事士の求人原稿の書き方については「電気工事士の求人原稿書き方完全ガイド！応募が集まるコツを例文付きで解説」で詳しく解説しています。
また、求人原稿の改善と合わせて「採用ブランディング」にも取り組むことをおすすめします。
採用ブランディングとは、求職者に対して自社の魅力や独自性を伝え、「この会社で働きたい」と思ってもらうための活動です。
具体的には、以下のような施策が効果的です。
- 採用サイトのリニューアル（社員インタビュー、現場写真の掲載）
- SNSでの情報発信（現場の日常、社員の声）
- 会社の強み・特徴の言語化（「○○に特化」「創業○年の実績」など）
求人原稿だけでなく、会社全体としての魅力発信を強化することで、応募数の増加と採用ミスマッチの防止につながります。
戦略4：選考プロセスの最適化（スピード重視）
選考のスピードは、採用成果を左右する大きなポイントです。
求職者が複数社に同時応募しているケースが多いため、応募から初回面接まで1週間以内、面接から内定までは3日以内を目安に対応しましょう。
【選考フローの例】
応募 → 書類選考 → 面接1回 → 内定（応募から約10日）
面接は「選ぶ場」ではなく「惹きつける場」と捉え、会社の魅力を伝える対話型の姿勢を大切にしましょう。
電気工事士の心をつかむ面接方法については「「ここで頑張りたい！」電気工事士の心を掴む面接とは？」で詳しく解説しています。
戦略5：採用チャネルの多様化（求人サイト・SNS）
昨今の採用活動においては、ハローワークや紙媒体だけでは若年層へのリーチが難しくなっています。
そのため、複数の採用方法を組み合わせることが大切です。
【建設業の主な採用方法】
- 建設業特化型求人サイト：業界経験者や資格保持者が多く、ミスマッチが少ない
- 総合求人サイト：他業界からの転職希望者にもアプローチできる
- SNS：現場の雰囲気や社員の声を発信し、若者に親しみやすい印象を与えられる
- リファラル採用：社員の紹介で、コストを抑えながら信頼できる人材を確保
上記のような採用方法を複数組み合わせ、色々な経路から求職者を確保できる土台を作りましょう。
さらに、若手人材を確保するためには「産学連携」も有効な手段です。
地域の工業高校や専門学校と連携し、以下のような取り組みを行っている企業も増えています。
- インターンシップ・職場体験の受け入れ
- 学校への出前授業・業界説明会の実施
- 卒業生の採用実績をアピールした求人活動
特に地方では、学校との関係構築が採用成功の鍵となるケースも多く、「地元で働きたい」という学生に直接アプローチできる点がメリットです。
戦略6：定着支援の強化（育成・キャリア支援）
採用活動は「採用して終わり」ではなく、「採用と定着がセット」で初めて成功と言えます。
どれだけ優秀な人材を採用しても、短期間で辞められてしまっては意味がありません。
特に建設業では、入社後のサポート体制が整っていないと早期離職につながるケースが多いため、定着を意識した仕組みづくりが重要です。
まず注力すべきは入社後のフォロー体制です。研修や現場での指導体制を整え、先輩社員が新人をサポートする仕組みを導入することで、安心して働き始められる環境を作れます。
また、資格取得支援や研修制度などを整え、昇進・昇給の基準を明示することで、「ここで長く働けばスキルアップできる」と感じてもらえます。
電気工事士の離職率を改善する方法については、 「電気工事士の離職率が高い3つの原因は？業界の現状や経営に与える影響と改善策を解説」で詳しく解説しています。
戦略7：外国人材の活用（特定技能・技能実習）
人手不足が深刻化する中、外国人材の活用も選択肢の一つです。
建設業で外国人を雇用する主な方法として、「技能実習」と「特定技能」の2つの在留資格があります。
| 項目 | 技能実習 | 特定技能 |
|---|---|---|
| 目的 | 技能の習得・母国への移転 | 人手不足分野での即戦力 |
| 在留期間 | 最長5年 | 特定技能1号：最長5年、2号：無期限 |
| 転職 | 原則不可 | 同一業種内で可能 |
| 日本語要件 | なし | 日本語能力試験N4以上 |
特定技能「建設」では、土木・建築・ライフライン・設備など幅広い業務に従事でき、即戦力として活躍が期待できます。
ただし、外国人材の受け入れには、登録支援機関との連携や生活支援体制の整備が必要です。
言葉や文化の違いに配慮しながら、長期的な視点で受け入れ体制を構築することが成功のポイントです。
戦略8：DX・デジタル技術による省人化
採用だけでなく、デジタル技術を活用して「少ない人数でも回せる体制」を構築することも重要です。
建設業で導入が進んでいるDXツールには、以下のようなものがあります。
| 分野 | 具体例 | 効果 |
|---|---|---|
| 施工管理 | 施工管理アプリ（ANDPAD、Photoructionなど） | 日報・写真管理の効率化 |
| 測量 | ドローン測量、3Dスキャナー | 測量時間の大幅短縮 |
| 設計 | BIM/CIM | 設計・施工の一元管理 |
| 現場作業 | 建設ロボット、自動化重機 | 作業負担の軽減 |
こうしたデジタル技術の導入は、省人化による人手不足対策だけでなく、若手人材へのアピールポイントにもなります。
「最新技術を使った現場で働ける」という点は、IT業界などに流れがちな若者を引きつける要素になり得ます。
【企業規模別】今すぐ着手すべき採用課題の優先施策
建設業の採用課題は、企業規模によって重点を置くべき対策が異なります。
従業員10名以下の小規模企業
小規模企業では、採用予算が限られており、経営者が採用担当を兼務しているケースが多く見られます。
そのため、低コストで高い効果を得られる施策を優先することが重要です。
具体的には以下の4つが効果的です。
- 求人原稿の質向上
- SNS発信の開始
- 社員紹介制度
- 業界特化型求人サイトの活用
求人原稿の見直しは2〜3時間あれば着手でき、コストをかけずに応募率の改善につながります。
SNSで日常の現場風景や社員紹介を発信すれば、若年層へのアプローチも可能です。
また、社員紹介制度（リファラル採用）を導入すれば、コストを抑えながら信頼できる人材を確保できます。
工事士.comのような業界特化サイトを活用することも効果的です。
建設業界での働き方を理解している求職者が集まるため、ミスマッチが少なくコストを抑えて採用活動を進められます。
▼今すぐ取り組むべきこと
- 求人原稿の修正
- 応募から面接まで3日以内のスピード対応
- 社員紹介制度の導入
- 工事士.com等の業界特化サイトへの求人掲載
従業員11〜50名の中規模企業
中規模企業では、ある程度の採用予算を確保しながら、体制整備に着手するのが理想的です。
優先したい施策は以下の5つです。
- 週休2日制の導入
- 給与・待遇の見直し
- 建設業特化型求人サイトの活用
- 選考プロセスの最適化
- 定着支援の強化
3ヶ月以内に週休2日制の試行や求人内容の刷新を行い、6ヶ月以内には特化型求人サイトへの掲載や給与体系の見直しを実施しましょう。
そして1年以内に制度や育成・定着支援の仕組みを整備すれば、人が集まり、育ち、長く働ける体制を確立できます。
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まとめ
この記事では、建設業の採用課題や採用が難しい原因、課題を解決するための戦略について解説しました。
- 建設業の主な採用課題
- 応募が来ない（母集団形成が困難）
- 若者が集まらない（高齢化が加速）
- 早期離職が多い
- 内定辞退が多い
- 採用コストが高い
- 採用課題を解決する8つの戦略
- 労働環境の改善（2024年問題への対応）
- 給与・待遇の見直しと明確な提示
- 求人原稿の質向上と採用ブランディング
- 選考プロセスの最適化
- 採用チャネルの多様化と産学連携
- 定着支援の強化
- 外国人材の活用（特定技能・技能実習）
- DX・デジタル技術による省人化
人手不足は一朝一夕に解決できる問題ではありませんが、自社の状況に合った施策から着実に取り組むことが大切です。
まずは採用課題を整理し、優先度の高い施策から実行していきましょう。
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