建設業界の人手不足の実態と原因は？解決策のポイントは採用力強化！

建設業の人手不足は、もはや一部の企業だけの問題ではありません。業界全体が直面している構造的な課題です。

国土交通省の最新データによると、建設業の就業者数はピーク時から27年間で約208万人も減少。年齢構成を見ると29歳以下はわずか12%にとどまる一方、55歳以上が37%を占めており、高齢化と若手不足が同時に進行しています。

さらに、帝国データバンクの調査では建設業の「人手不足倒産」が過去最多を更新するなど、人材確保は経営の存続に関わる緊急課題になっています。

本記事では、建設業の人手不足の最新データによる現状分析、人手不足が深刻化する5つの構造的原因、放置した場合のリスク、そして企業が今すぐ取り組むべき7つの解決策をわかりやすく解説します。

人手不足の対策や採用活動にお悩みの経営者・採用担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

【2025年最新】建設業の人手不足の現状データ

建設業の人手不足は一時的な現象ではなく、長期にわたる構造的な問題です。公的データから、その深刻さを確認しましょう。

国土交通省の「建設労働需給調査」や総務省の「労働力調査」など、信頼性の高い統計データに基づいて現状を整理します。

建設業の過不足率と職種別の不足状況

建設業界の各職種の過不足率を見ると、ほとんどの職種で人材が不足していることがわかります。

「過不足率」とは、需要に対して供給（人材）がどれだけ足りていないかを示す指標で、マイナスが大きいほど不足が深刻です。国土交通省の「建設労働需給調査」によると、2025年7月時点における技能労働者の過不足率は全国平均で1.6％の不足となっています。

■ 建設業 職種別（8職種）の過不足率

職種	過不足率（2025年7月度）
型わく工（土木）	2.7%
型わく工（建築）	△1.4%
左官	1.7%
とび工	3.7%
鉄筋工（土木）	1.7%
鉄筋工（建築）	△0.8%
電工	1.2%
配管工	1.2%
計	1.6%

※参考：建設労働需給調査結果（国土交通省）

特に、とび工（3.7%）や型わく工・土木（2.7%）は不足率が高く、現場で必要な人員を確保できない状況が続いています。前月（1.1%不足）と比べても不足幅は拡大しており、建設業の人手不足は改善するどころか、悪化傾向にあると言えます。

建設業就業者数の推移｜27年で208万人減少

建設業の就業者数は、ピークだった1997年の約685万人から減少し続けており、2024年には約477万人にまで落ち込みました。

27年間で約208万人（約30％減）もの働き手が建設業からいなくなった計算になります。

■ 建設業就業者数の推移

年	就業者数
1997年（ピーク）	685万人
2010年	498万人
2020年	492万人
2024年	477万人

※出典：建設業デジタルハンドブック（一般社団法人 日本建設業連合会）

近年は下げ止まりの傾向も見られましたが、2024年には再び減少に転じています。建設業の人手不足は、単なる景気変動ではなく、長期的な業界縮小の表れであることがデータからも明らかです。

一方で、建設投資額は近年回復傾向にあり、インフラ老朽化対策や災害復旧工事、大都市圏の再開発などで需要は拡大しています。つまり、「仕事は増えているのに、働き手は減っている」という深刻なギャップが広がっているのです。

年齢構成の偏り｜29歳以下は12%、55歳以上は37%

建設業は、年齢構成のいびつさも大きな課題です。就業者のうち29歳以下はわずか12%、一方で55歳以上は37%を占めています。

つまり、全就業者のうち若手と呼べる層は1割程度しかおらず、3人に1人が55歳以上ということです。

■ 建設業の年齢構成（2024年）

年齢層	建設業	全産業平均
29歳以下	約12%	約17%
55歳以上	約37%	約30%

※出典：建設業デジタルハンドブック（一般社団法人 日本建設業連合会）

全産業と比較しても、建設業の若手比率は5ポイント以上低く、高齢者比率は7ポイント高くなっています。

10年後、20年後には現在のベテラン層の多くが退職すると予測されており、このままでは現場の技術やノウハウの継承が途絶えてしまう可能性があります。将来の現場を担う中核人材が育っていない現実は、建設業界全体にとって経営リスクと言えるでしょう。

当社が運営する建設・電気工事業界特化型求人サイト「工事士.com」の登録データを分析しても、有資格者の63%が30代以上であり、若手の有資格者層は非常に限られています。つまり、若手を採用したくても「母数そのもの」が少ない現実があるのです。

地域別に見る建設業の人手不足の実態

建設業の人手不足は全国的な問題ですが、地域によって深刻度に差があります。

都市部では大型再開発やインフラ更新工事が相次ぐ一方、地方では特に東北や北陸の人手不足が目立っています。

■ 地域別の建設業人手不足の特徴

地域	人手不足の特徴
首都圏	再開発・五輪後のインフラ更新で需要高止まり
東北	復興工事の長期化＋若年層の流出
北陸	能登半島地震の復旧工事による需要急増
中部・関西	大阪万博関連工事や名古屋再開発
地方部全般	人口減少に伴う慢性的な労働力不足

地方ほど若年層の都市部流出が激しいため、人手不足はより深刻化する傾向にあります。地域の実情に合った採用戦略と人材確保の取り組みが、今後ますます重要になるでしょう。

なお、建設業全体の人手不足は、電気工事業界でも同じ傾向にあります。電気工事士の有効求人倍率については下記記事で詳しく解説しています。

建設業の人手不足が深刻化する5つの原因

建設業の人手不足は一時的な景気変動ではなく、業界全体に根差した「構造的な原因」が背景にあります。

人手不足を解消するためには、まずその原因を正確に理解することが重要です。ここでは、建設業の人手不足が深刻化する5つの構造的原因について解説します。

労働人口の高齢化と若手離れ

建設業の人手不足の最大の原因は、就業者の高齢化と若者離れの同時進行です。

前述の通り、建設業の就業者のうち55歳以上は約37%を占めており、今後10年間で大量の退職者が出ることが確実視されています。一方、29歳以下はわずか12%にとどまっており、現場を担う次世代の人材が圧倒的に不足しています。

熟練職人の引退が進む一方で若手の参入が少ないため、現場で必要な高度技能が十分に伝承されず、技術の空洞化が懸念されています。

若者が建設業を避ける理由は後述する労働条件やイメージの問題と複合的に絡んでおり、一つの対策だけでは解決が難しい状況です。

建設業の若者離れについてより詳しく知りたい方は、下記の記事も参考にしてください。

長時間労働・休日の少なさなど労働条件の課題

長時間労働と休日の少なさは、建設業の人手不足を加速させる大きな要因です。

国土交通省のデータを見ると、建設業の労働条件は全産業平均と大きな開きがあります。

■ 建設業と全産業の労働条件比較

項目	建設業	全産業平均	差
年間の総実労働時間	1,978時間	1,632時間	＋346時間
年間出勤日数	242日	212日	＋30日

※参考：最近の建設業を巡る状況について（国土交通省）

建設業は全産業平均よりも年間で約346時間も労働時間が長く、出勤日数も30日多くなっています。ワークライフバランスを重視する現代の若者にとって、この差は就職先を選ぶ大きな判断材料となります。

2024年4月から働き方改革関連法が適用され、時間外労働の上限規制が始まりましたが、現場レベルでの対応はまだ追いついていません。法律が変わっても、現場の工期や慣習が変わらなければ、若者は魅力を感じにくいでしょう。

3K（きつい・汚い・危険）のイメージ

建設業に対する「3K（きつい・汚い・危険）」のイメージは、若者の入職を妨げる根強い壁となっています。

デスクワークやリモートワークなどの働き方を望む若者が増える中で、建設業の現場に対する先入観が、人手不足をさらに悪化させています。

しかし、技術の進歩によって現場環境は変わりつつあります。空調服の普及で夏の暑さを和らげたり、ICT建機で危険な作業が減ったりと、安全対策は日々強化されています。

国土交通省も「新3K（給料が良い・休暇が取れる・希望がある）」の実現を目指して業界改革を推進しています。今後は、こうしたイメージ払拭の取り組みをいかに求職者に伝えていくかが重要です。

2025年問題と建設需要拡大の矛盾

建設業に迫っている「2025年問題」とは、団塊世代の大量退職により、長年現場を支えてきたベテラン技能労働者が一気に減少することを指します。

建設就業者の約37%が55歳以上であるため、今後数年間で熟練職人の多くが現場を離れ、技能承継の空洞化と人員不足が一気に加速すると予想されています。

さらに「働き方改革関連法」によって時間外労働の上限規制が始まったことで、従来の長時間労働による人手不足のカバーが困難になっています。

一方で、建設需要は拡大傾向にあります。

このように、2025年以降の建設業は「需要拡大」と「供給不足」が同時進行する時代に突入しています。従来のやり方では事業継続が難しくなるでしょう。

なお、2030年には建設技能工が約23.2万人不足するという試算もあり（ヒューマンリソシア調査）、長期的に見ても人手不足の解消は見通せない状況です。

外国人労働者だけでは補えない構造的な問題

人手不足対策として外国人労働者の受け入れが進んでいますが、それだけでは建設業の人材問題を根本的に解決できません。

技能実習制度や特定技能制度を活用した外国人労働者の受け入れは年々増加していますが、以下のような課題があります。

• 言語の壁による安全管理やコミュニケーションの課題
• 在留資格の期限による定着率の低さ
• 受け入れ体制の整備にかかるコスト
• 他国との人材獲得競争の激化

建設業の人手不足を根本的に解決するためには、外国人材の活用と並行して、国内の若手育成、労働環境改善、DX推進といった多角的なアプローチが不可欠です。

建設業の人手不足を放置するリスク

建設業の人手不足を「仕方ない」と放置すると、企業経営に致命的な影響を及ぼす可能性があります。

ここでは、人手不足を放置した場合に企業が直面する3つの深刻なリスクについて解説します。

人手不足倒産の急増｜過去最多を更新

建設業の「人手不足倒産」は年々増加しており、2024年には過去最多を記録しました。

帝国データバンクの調査によると、人手不足が原因で事業を継続できなくなる「人手不足倒産」が、建設業で急増しています。

人手不足倒産に至る「悪循環」は以下のような流れで発生します。

人手不足倒産は、単に人材が足りないだけではなく、賃上げ圧力・規制強化・資材高騰・融資返済といった複数の要因が重なった結果として起こります。特に中小企業ほどこの影響を受けやすく、早めの対策が不可欠です。

技能継承の断絶と施工品質の低下

ベテラン職人の退職と若手不足が重なることで、長年蓄積されてきた現場の技能やノウハウが失われるリスクが高まっています。

建設業の技能は、マニュアルだけでは伝えきれない「暗黙知」が多く、現場でのOJT（実地訓練）を通じて受け継がれてきました。しかし、教える側のベテランが退職し、教わる側の若手も少ない状況では、技能継承の断絶が起きる可能性があります。

技能継承がうまくいかなければ、施工品質の低下や安全性の問題に直結し、企業の信頼性そのものが損なわれることになるでしょう。

工期遅延による信頼喪失と受注減少

人手が足りなければ工事の進捗は遅れ、工期遅延は発注者との信頼関係を直接的に損ないます。

工期遅延が続けば、違約金の発生、次の案件の受注機会の損失、下請け企業からの信頼低下など、企業経営への影響は深刻です。

人手不足は「人が足りない」という直接的な問題だけでなく、信頼・品質・収益の連鎖的な低下を引き起こす点を認識し、早めの対策に着手することが求められます。

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建設業の人手不足の解決策7選

建設業の人手不足を解消するためには、「採用力の強化」と「業務効率化」の両輪で取り組むことが重要です。

ここでは、企業が今すぐ取り組める7つの解決策をご紹介します。

採用力の強化（求人サイト・SNS活用）

建設業の人手不足を解消するために、まず取り組むべきは「選ばれる企業」になるための採用力強化です。

単に求人を出すだけでなく、求職者に選ばれる求人を作ることがポイントです。当社が運営する「工事士.com」の求人データ分析によると、特に求職者からの関心が高い項目は以下の通りです。

「働きやすい職場です」のような曖昧な表現では応募に繋がりません。具体的な数字やデータを盛り込んで、求職者が安心して応募できる求人を作ることが重要です。

また、SNSやYouTubeでの情報発信も効果的です。現場の雰囲気や社員の声をリアルに伝えることで、従来の3Kイメージの払拭につながります。

建設業界に効果的な採用方法について、さらに詳しくは下記の記事をご覧ください。

労働環境の改善（週休2日・残業削減）

労働環境の改善は、人手不足解消の土台となる取り組みです。

週休2日制の導入は、応募者が最も重視する要素の一つです。初めから完全週休2日が難しい場合は、段階的な導入から始めてみるのも良いでしょう。

また、工期設定を工夫し残業時間を少しずつでも短縮していくことで、「この会社なら長く働ける」という安心感を求職者に与えることができます。

現場の日常的な働きやすさの改善（清潔なトイレ・休憩室の整備、空調設備の導入など）も離職防止に直結します。

給与・待遇の見直しと透明性の確保

建設業の人手不足解消には、給与水準の引き上げと待遇の透明性の確保が欠かせません。

国税庁の令和5年民間実態統計調査によると、建設業の平均給与（548万円）は全産業の平均給与（460万円）を上回っています。しかし、長時間労働や休日の少なさを考慮すると、時間あたりの賃金は決して高くありません。

以下の点を改善することで、求職者に魅力的な待遇を提示できます。

• 日給制から月給制への変更で収入の安定化
• 技能や経験に応じた昇給制度の明確化
• 各種手当（資格手当・現場手当・家族手当など）の充実
• 求人情報での年収モデルケースの提示

「いくら稼げるのか」「どうすれば給与が上がるのか」が明確な企業ほど、求職者からの信頼度は高まります。

DX・ICT活用による業務効率化

建設業の人手不足解消には、採用力強化だけでなく、限られた人数で効率的に工事を進められる仕組み作りも重要です。

ICTやDXツールの段階的導入で、生産性を大きく向上させることができます。

特に中小企業でも導入しやすいのが、クラウド型の施工管理ツールです。インターネット環境さえあれば利用でき、スマートフォンやタブレットで作業報告やチェックリストの入力ができるため、事務作業の時間を大幅に削減できます。

少ない人数でも現場を回せる仕組みを作ることが、人手不足時代の生き残り戦略と言えるでしょう。

外国人労働者の積極的な活用

特定技能制度や技能実習制度を活用した外国人労働者の受け入れは、人手不足対策の有効な選択肢の一つです。

建設分野は特定技能1号の対象であり、即戦力として外国人労働者を雇用できる環境が整備されつつあります。実際に、外国人技能者を受け入れることで人材不足を解消し、安定した施工体制を実現している企業も増えています。

ただし、受け入れには言語対応や生活支援、安全教育の充実など、体制の整備が不可欠です。国内の人材育成と並行して、外国人材の活用を計画的に進めることが、持続的な人材確保につながります。

キャリアパスの明確化と資格取得支援

入社後にどのようなスキルを習得し、将来的にどのような役割を担えるのかが明確であれば、若手の定着率は大きく向上します。

若者が建設業に不安を感じる理由の一つに、「キャリアパスの見えにくさ」があります。

以下の取り組みが効果的です。

• 年次別の成長ロードマップの作成・共有
• 資格取得支援制度（受験費用の補助、取得時の報奨金など）
• 施工管理や独立支援など複数のキャリアルートの提示
• メンター制度による若手の育成体制の整備

「未経験から国家資格を目指せる」「○年で施工管理に昇格」といった具体的なキャリアパスの提示は、採用時の訴求力向上と入社後の定着率改善の両方に効果があります。

建設キャリアアップシステム（CCUS）の導入

建設キャリアアップシステム（CCUS）は、建設技能者の就業実績や保有資格をデータベース化し、適正な評価と処遇につなげる国土交通省推進の仕組みです。

CCUSを導入することで、以下のメリットがあります。

• 技能者の経験や資格が「見える化」され、正当な評価が可能に
• 能力に応じた適正な賃金を設定する根拠になる
• 元請・下請け間の信頼性向上（施工体制の透明化）
• 若手のモチベーション向上（レベルアップの「見える化」）

「頑張った分だけ正しく評価される」仕組みがあることは、人材の定着と新規採用の両面で大きなプラスになります。CCUSの導入は、建設業の人手不足対策の一環として、国も積極的に推進しています。

なお、建設業の人材確保に関する政府の助成金・支援制度については、下記記事で詳しくまとめています。

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建設業の人手不足に関するよくある質問（FAQ）

建設業の人手不足について、経営者や人事担当者の方からよく寄せられる質問にお答えします。

建設業の人手不足はなぜ起きているのですか？

建設業の人手不足は、複数の構造的な問題が重なって発生しています。主な原因は以下の3点です。

• 就業者の高齢化と若者離れ：55歳以上が37%を占める一方、29歳以下はわずか12%
• 労働条件の厳しさ：年間労働時間が全産業平均より346時間長く、出勤日数も30日多い
• 3Kイメージの定着：「きつい・汚い・危険」という先入観が若者の入職を妨げている

こうした複合的な要因が絡み合い、建設業は他業種と比較しても深刻な人手不足に陥っています。

「建設業の人手不足は嘘」「自業自得で当たり前」と言われるのはなぜですか？

過去の公共事業縮小期に「仕事がない」時代が続いたイメージが残っていることや、労働環境の改善が長年後回しにされてきたという指摘が背景にあります。

しかし現在は、2024年4月からの時間外労働の上限規制の適用、週休2日制の導入推進、給与改善やICT活用による業務効率化など、業界全体で働き方改革が進んでいます。過去のイメージと現在の取り組みとの間にはギャップがあり、変化を知らないまま語られている面があるのです。

建設業の人手不足の今後はどうなりますか？解消の見込みはありますか？

建設業の人手不足は今後さらに深刻化すると予測されています。2030年には建設技能工が約23.2万人不足するという試算もあります（ヒューマンリソシア調査）。

ただし、完全な悲観論ではありません。労働環境の改善、DX・ICT化の進展、外国人材の活用拡大など、人手不足解消に向けた変化は起きています。若手育成とデジタル化に投資する企業には人が集まり、そうでない企業はますます苦しくなるという「二極化」が進むと予測されます。

人手不足倒産を防ぐための対策にはどのようなものがありますか？

人手不足倒産を防ぐためには、以下の対策が有効です。

• 賃上げ・処遇改善：月給制への変更、各種手当の導入、CCUSを活用した適正評価
• DX化・業務効率化：施工管理アプリ、ドローン・ICT建機の活用
• 採用ターゲットの拡大：異業種転職者、女性、外国人材への門戸拡大
• 労働環境の改善：週休2日制の導入、残業削減、安全対策の強化

企業が早めに対応を進めることで、倒産リスクを軽減し、持続的な経営基盤を築くことができます。

建設業の人手不足はいつまで続くのか？

残念ながら、建設業の人手不足が短期間で解消される見通しは立っていません。

日本全体の生産年齢人口が減少し続けている中で、建設業は特に高齢化が進んでいるため、ベテラン層の大量退職と若手不足は今後10年以上続くと予測されています。政府は2030年問題への対応として、外国人材の受け入れ拡大やICT活用を推進していますが、根本的な解決には業界全体の構造改革が必要です。

人手不足の業種ランキングで建設業は何位？

帝国データバンクの調査によると、建設業は人手不足が深刻な業種の上位に常にランクインしています。正社員の人手不足割合は70%前後に達しており、全業種の中でもトップクラスです。

特に「建築・土木・測量技術者」や「建設躯体工事」は有効求人倍率が非常に高く、5倍を超える職種もあります。これは1人の求職者に対して5件以上の求人がある状態を意味し、建設業の人手不足の深刻さを裏付けています。

まとめ

今回は、建設業の人手不足の現状データと原因、放置した場合のリスク、そして企業が取り組むべき解決策について解説しました。

建設業の人手不足は、すぐに解決できる問題ではありません。しかし、データを正しく把握し、自社に合った対策を一つずつ進めていくことで、人材確保の道は必ず開けます。

まずは自社の現状を把握し、優先順位をつけて段階的に施策を実行することが大切です。採用力を高めたい企業の皆さまは、建設業界専門の採用支援サービス「工事士.com」への掲載もぜひご検討ください。