電気工事士のリファラル採用とは？メリットや導入手順から法律上の注意点まで解説！

リファラル採用とは、社員が自社に合うと判断した知人などを推薦し、採用につなげる仕組みです。

電気工事業界の人手不足は、求人サイトや人材紹介などの従来の方法だけでは、解決が難しい状況となっています。しかし、社員の紹介で集客し採用に繋げる「リファラル採用」を導入・運用することで、コストを抑えながら自社にマッチした人材の確保が期待できるでしょう。

この記事では、電気工事業界の採用課題やリファラル採用のメリット、導入手順、失敗しないための法的な注意点までを解説しています。

貴社の採用課題を解決し、優秀な人材の確保と組織の成長を実現するためにも、ぜひ最後までご覧ください。

電気工事業界の深刻な人手不足とリファラル採用の必要性

電気工事業界の深刻な人手不足は、業界の構造的な課題や社会の変化が複雑に絡み合った結果です。

したがって、このまま従来通りの採用活動を続けるだけでは難しい局面に差し掛かっています。

まずは、電気工事業界の人材問題の現状を見ていきましょう。

電気工事士不足の現状データ

電気工事業界は、深刻な人手不足に直面しています。

経済産業省の調査によると、第一種電気工事士の人手不足は2020年の時点で約2万人、2045年には約2.4万人にまで拡大すると予測されています。

同じく、第二種電気工事士も2030年頃から供給不足が始まり、2045年には2,500人程度不足すると推計されています。

※引用元：電気保安人材の中長期的な確保に向けた課題と対応の方向性について（経済産業省）

また、人手不足に拍車をかけているのが、他の産業と比較して高い離職率（20〜40%）です。厳しい労働環境などを理由に、せっかく入職した人材が定着しない現状があり、数字上では採用と育成の循環がうまく機能できていない状況です。

※引用：電気保安人材の中長期的な確保に向けた課題と対応の方向性について（経済産業省）

2024年問題が業界に与えた影響

2024年問題は、電気工事業界の人手不足をさらに加速させています。

2024年4月以降、建設業にも「時間外労働の上限規制」が適用されることになりました。残業時間が原則として月45時間、年360時間までに制限されるため、これまでと同じ業務量をこなすためには、より多くの人員が必要になっています。

しかし、新たな人材確保が難しい現状では、工期の遅延や受注できる案件数の減少にも繋がりかねません。この規制は従業員の健康を守り、ライフワークバランスを改善する上で重要ですが、一方で企業の経営に直接的な影響を及ぼすことも事実です。

今後は、労働環境の改善を進めると同時に、採用戦略そのものを見直すことが、これまで以上に必要になってくるでしょう。

従来の採用方法の限界と課題

ハローワークや大手総合求人サイトなどの従来型の採用方法だけでは、電気工事業界の厳しい採用市場において限界を迎えつつあります。

電気工事士の有効求人倍率は他の業種を大きく上回る「売り手市場」であり、多くの企業が限られた人材を奪い合っているのが現状です。

その結果、以下のような課題が深刻化しています。

このような現状では、採用活動の停滞を招き、現場の負担を増やしてしまいます。したがって、既存の方法にこだわるだけでなく、新たなアプローチを模索することも必要です。

そこで、人材不足を乗り越えるための有効な手段の1つとして注目されているのが「リファラル採用」です。

＼ 電気工事士の人材をお探しなら業界特化型求人サイトで！ ／

無料相談や資料請求もできます!!

リファラル採用とは？電気工事業界での基本概念

リファラル採用とは、特に人間関係やチームワークが重視される電気工事業界において、重要な採用方法の1つです。

まずは、以下の3つの基本概念を把握しておきましょう。

リファラル採用の定義と仕組み

リファラル採用とは、社員が自社に合うと判断した知人などを推薦し、採用につなげる仕組みです。

候補者の人柄やスキルを知った上で社員が推薦するため、採用の精度が高いのが特徴です。なお、一般的に、推薦後は他の応募者と同様に書類選考や面接など公平な選考プロセスで進めます。

このように社員の信頼できるネットワークを活かすことで、求人サイトでは探せない優秀な人材とも出会える可能性が広がる「戦略的な採用方法」の1つと言えるでしょう。

電気工事業界におけるリファラル採用の特徴

電気工事業界におけるリファラル採用は、現場で本当に活躍できる人材を見極める上で有効な採用方法です。

最大の特徴は、履歴書だけでは分からない候補者の人柄やスキルといった、「現場での適性」を事前に知れる点にあります。

リファラル採用には、以下のような特徴があります。

候補者は既存社員からの「お墨付き」があることで、採用後のミスマッチを防ぎ、会社に溶け込める人材確保が期待できます。

他の採用方法との違いと使い分け

リファラル採用は優れた採用方法ですが、万能ではありません。そのため、他の採用方法と戦略的に使い分けることで、より効果的な採用活動に繋がります。

リファラル採用には以下のような問題があるため、他の採用方法との併用が不可欠です。

各採用方法の主な特徴と適した場面は、以下のとおりです。

■ 電気工事士の主な採用方法

採用方法	内容
リファラル採用	特徴：定着率の高い人材を低コストで確保できる 適した場面：長期的な視点で、組織の核となる人材を採用したい場合
求人サイト	特徴：広く告知できるため、短期間で複数名を採用できる 適した場面：急な欠員補充など、スピード重視の採用をしたい場合
ハローワーク	特徴：無料で求人掲載できるため、採用コストを抑えられる 適した場面：採用コストを抑えたい場合、地域密着型採用をしたい場合

1つの採用方法にこだわるのではなく、状況に応じて最適な方法を組み合わせることで、採用活動全体の質と効率の向上に繋がります。

なお、電気工事士採用において「人材紹介」は禁止されていますので、ご注意ください。

＼工事士.com掲載後の効果や事例をご紹介 ／

掲載企業様のインタビュー掲載中!!

電気工事士のリファラル採用で得られる5つのメリット

リファラル採用の導入は、経営者や採用担当者が直面している悩みを解決できる可能性を秘めています。

具体的には、以下のような5つの大きなメリットが期待できます。

ここからは、それぞれのメリットがなぜ電気工事会社にとって重要なのか、理由を詳しく解説していきます。

採用コスト削減の実現

リファラル採用は、企業の採用コストを大幅に削減する効果があります。なぜなら、求人サイトへの広告掲載料などの採用コストが発生しないためです。

求人サイトに掲載する場合、媒体によっては数十万円～100万円以上の掲載料金がかかります。

一方、リファラル採用でかかるコストは、紹介社員への謝礼金や候補者との会食費程度のため、数万円〜数十万円程度に抑えることができます。

なお、採用コストの最適化を検討されている企業様は、以下の記事を参考にしてください。

技術レベルとカルチャーフィットの両立

リファラル採用は、候補者の技術レベルと企業文化への適合性（カルチャーフィット）を両立させられる点も強みです。

紹介してくれる社員は、候補者の技術だけではなく、人柄や仕事への姿勢を把握しています。

電気工事の現場では、個々の技術力以上にチームワークが安全と品質を左右するため、事前の評価は重要です。面接だけでは見抜きにくい本当の実力を把握できるため、技術と人柄の両面でミスマッチのない採用が期待できます。

定着率向上と早期離職防止効果

電気工事業界の課題である高い離職率を改善し、人材の定着率の向上を期待できるのがリファラル採用です。

リファラル採用では、入社する側にとっても以下のようなメリットがあります。

採用した人材が安心して働ける環境が整っていれば、定着率の向上と早期離職の防止にも繋がりやすくなるでしょう。

採用スピードの大幅短縮

採用スピードを大幅に短縮できることも、リファラル採用の大きなメリットです。

社員からの紹介という時点で、企業の求める人物像にある程度マッチした人材である可能性が高く、簡易的なスクリーニングが済んだ状態から選考を始められます。

リファラル採用の場合、紹介者の社員が候補者の人柄やスキルを事前に確認しているため、採用のミスマッチが起こりにくく、結果として選考プロセスそのものを短縮できます。

例えば、書類選考や一次面接を省略し、すぐに現場責任者との面接を設定するなど、柔軟な対応も可能です。

社員エンゲージメント向上による相乗効果

リファラル採用は、採用活動に参加した社員のエンゲージメント（会社への愛着や貢献意欲）を高める相乗効果もあります。

自分の会社を知人に紹介する過程で、社員自身が自社の魅力や強みを再認識する良い機会になるからです。

また、会社に必要な人材を自分で集めたという当事者意識によって、仕事に対して誇りを持てるようにもなるでしょう。特に、信頼できる仲間を自分の手でチームに迎え入れる経験は、チームの結束力をさらに強固なものにするでしょう。

その結果、採用活動が組織全体の活性化にもつながります。

＼ 電気工事士の人材をお探しなら業界特化型求人サイトで！ ／

無料相談や資料請求もできます!!

電気工事会社でのリファラル採用導入手順【5ステップ】

リファラル採用は、5つのステップに沿って進めれば、自社に合った制度をスムーズに構築できます。

いきなり完璧を目指すのではなく、自社の状況に合わせて、できるところから進めていくことが成功へと繋がるでしょう。

ここからは、リファラル採用を導入するための手順をご紹介します。

各ステップを丁寧に進め、リファラル採用を根付かせていきましょう。

STEP1：採用目標と求める人材像の明確化

リファラル採用の最初のステップは、採用したい人物像、期間、人数などの目標を具体的に設定することです。

この目標が曖昧では、社員もどのような人材を紹介すれば良いのか分からず、制度が形骸化してしまいます。

例えば、今年度中に第二種電気工事士の資格を持つ20代の若手を2名、5年以上の経験がある第一種電気工事士を1名、といったように目標を明確にしましょう。現場のリーダーやベテラン社員に対し、どのようなスキルや人柄を持つ人材がいれば助かるかを直接ヒアリングし、内容を明文化することが重要です。

STEP2：制度設計とインセンティブ決定

次に、社員が安心して協力できるように、公平なルールを設計しましょう。

特に重要なのが、紹介者へのインセンティブ（報酬）です。あくまで業務に協力してくれたことへの謝礼として、就業規則に定めた上で給与として支給するのが安全です。

例えば、「紹介した知人が入社してから、3ヶ月間の試用期間を終えたら5万円を支給」などのように、支払いのタイミングと条件を明確に規定しましょう。

STEP3：社内説明会と浸透施策

どれだけ優れた制度を作っても、社員に周知されなければ意味がありません。そのため、朝礼や定例会議の場を活用し、制度の目的や仕組みを丁寧に説明しましょう。

その際に、経営者自らが、会社の未来のために社員の協力がいかに重要であるかを伝え、本気度を示すことが重要です。

また、紹介した知人が不採用になった場合に「気まずさを感じるのではないか」など、社員の心理的な負担を軽くする配慮も欠かせません。万が一不採用となっても紹介者に不利益はないことを伝え、安心して協力できる雰囲気を作ることが、紹介数を増やすための重要なポイントになるでしょう。

STEP4：運用開始と効果測定

制度の運用が始まったら、効果を測定する仕組みを整えましょう。

効果測定の内容としては、月間の紹介人数、応募から採用に至った割合、採用コストの削減額などを、KPI（重要業績評価指標）で設定し定期的に進捗を確認します。

最初のうちは紹介数が伸び悩むかもしれませんが、焦る必要はありません。まずは、制度が問題なく運用されているか、社員から質問や不安の声が上がっていないかなどを丁寧に確認し、運用を軌道に乗せることが大切です。

STEP5：改善サイクルの構築

一度作った制度をそのままにするのではなく、運用で見えてきた課題をもとに、継続的に改善していくことが長期的な成功に繋がります。

実際に知人を紹介してくれた社員に対し、「紹介する際の手順で分かりにくい点がなかったか」、「より協力しやすくなるための改善点はないか」などといった意見を積極的に求めましょう。現場から上がった意見をもとに、紹介手続きを簡略化したり、インセンティブの内容を見直したり、PDCAサイクルを回していきます。

社員と共に制度を作り上げていく姿勢が、リファラル採用を自社の文化として根付かせることに繋がるでしょう。

＼ 電気工事士の人材をお探しなら業界特化型求人サイトで！ ／

無料相談や資料請求もできます!!

リファラル採用導入時の注意点と法的制約

リファラル採用は多くのメリットをもたらしますが、制度の導入・運用には細心の注意が必要です。特に、法律の遵守や社員間の公平性の確保は、制度を安全かつ効果的に機能させるための生命線になります。

長期的に運用できる制度を作るには、導入前に以下のポイントを押さえましょう。

注意点と法的制約を理解して、安全な制度運用に繋げましょう。

なお、法律に関する最終的な判断や具体的な制度設計については、弁護士などの専門家にご確認ください。

職業安定法との関係と適法なインセンティブ設計

リファラル採用を行う際は、「位置づけ」と「金銭の供与」が「職業安定法」に抵触しないよう制度設計することが必要です。

まず、労働者を雇用しようとする事業者が、労働の募集を第三者に委託する「委託募集」を行うには厚生労働省からの許可が必要です。

しかし、リファラル採用は、労働者を雇用しようとする事業者の従業員が行うため、「委託募集」には該当しません。

したがって、その旨をしっかりと明確化させておく必要があります。

次に、紹介した社員に対する「金銭」についても注意が必要です。

「職業安定法」上、労働者を雇用しようとする事業者が、労働者の募集に従事した被用者に対して報酬を与えることは禁止されています。

■ 職業安定法 第四十条

労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第三十六条第二項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。

※引用：職業安定法（e-Gov）

しかし、上記のとおり、「賃金、給料その他これらに準ずるもの」については供与が許可されています。

したがって、紹介した社員に対して金銭の供与を行う際には、「賃金、給料その他これらに準ずるもの」として支払う必要があります。なお、就業規則や給与明細にも「賃金、給料その他これらに準ずるもの」として支払うことを明記しなくてはなりません。

また、供与する金額が社会通念上あまりに高額だと営利目的と判断されかねません。適法かつ安全に制度を運用するため、適切な報酬設計が重要です。

社員間の公平性確保と心理的負担軽減

全社員が安心して協力できる環境作りが、リファラル採用では重要になります。

特定の社員からの紹介に偏らないように、制度に関する情報は公平に共有しましょう。

また、社員が最も懸念するのは、紹介した人材が不採用になった場合の人間関係の悪化です。

このような心理的な負担を軽減するため、リファラル採用においても、通常の選考と同じように公平に行い、合否の責任はあくまで会社にあることを明確に伝えましょう。不採用となった場合でも、紹介してくれた社員への感謝と丁寧なフォローを徹底することが、次の協力へとつながります。

＼ 電気工事士の人材をお探しなら業界特化型求人サイトで！ ／

無料相談や資料請求もできます!!

電気工事士のリファラル採用で人材確保を成功させるために

リファラル採用を成功させ、貴社の持続的な成長の原動力とするためには、目先の行動計画と、将来を見据えた戦略的な視点の両方が必要になります。

人材確保を成功させるためには、以下の2つのポイントが重要です。

ここからは、それぞれのポイントについて詳しく解説します。

今すぐ始められる具体的アクションプラン

リファラル採用は、小さく始めて、徐々に育てていく意識が大切です。

今すぐ始められる具体的なアクションプランは、以下のとおりです。

まずはこの3ステップを目標に、完璧を目指さずに行動を開始することが、制度を軌道に乗せるための効果的な方法です。

長期的な採用戦略としての位置づけ

リファラル採用は、社内で制度を構築・認知させるまでに一定の時間を要します。また、社員からの紹介もすぐに集まるとは限りません。

したがって、リファラル採用の効果を最大化するためには長期的な採用戦略の1つとして位置づけ、求人サイトのような短期的な採用成功を期待できる求人媒体などとあわせて使うことが大切です。

例えば、急な欠員補充には求人サイトを活用し、定着率の高いコア人材の確保にはリファラル採用を用いる、などといった採用方法がより効果的でしょう。

また、リファラル採用は一度制度を作って終わりではなく、定期的に社員の声を聞き、改善を重ねていく姿勢が重要です。将来の事業拡大を見据え、リファラル採用を組織文化として根付かせることが、持続的な人材確保と企業の成長に繋がります。

なお、リファラル採用と併用する求人サイトは「業界特化型求人サイト」がおすすめです。

業界特化型求人サイトは、その業界の経験者や興味関心の高い求職者が集まるため、一般的な総合型求人サイトと比べてミスマッチの低い採用が期待できます。

電気・設備業界の特化型求人サイト「工事士.com」であれば、ユーザーのほとんどが転職活動中の電気工事士や電気工事士を目指している求職者のため、希望にあった人材と出会いやすくなります。

「工事士.com」を活用する主なメリットは、以下のとおりです。

掲載のご相談や、資料請求をご希望の方は、下記からお気軽にお問い合わせください。

＼ 電気工事士の人材をお探しなら業界特化型求人サイトで！ ／

採用課題のご相談だけでもOKです!!

まとめ

この記事では、深刻な人手不足に悩む電気工事業界を対象に、新たな採用方法であるリファラル採用のメリットや導入手順、法的な注意点までを解説しました。

人手不足がますます深刻化する中で、ただ応募を待つだけの採用から脱却し、全社員を巻き込んだ採用活動へとシフトすることが、企業の競争力を左右します。

まずは、本記事で解説した導入手順を参考に、現場の社員に「どんな仲間と働きたいか」をヒアリングすることから始めてみてはいかがでしょうか。